DISC در برابر MBTI (نگاهی به دو ابزار متداول ارزیابی رفتار و شخصیت)

DISC در برابر MBTI (نگاهی به دو ابزار متداول ارزیابی رفتار و شخصیت)

معمولاً از من درباره‌ی تفاوت بین DISC و MBTI (تست مایرز-بریگز) می‌پرسند و این‌که استفاده از کدام نسبت به دیگری بهتر است…

مدل DISC و MBTI هر دو ابزارهای ارزیابی هستند که رفتار و شخصیت را نشان می‌دهند. هر دوی آنها اعتبار بسیاری داشته و افراد، سازمان‌ها، موسسات و شرکت‌ها در تمام دنیا از آن استفاده می‌کنند. با این حال، بین DISC و MBTI چند تفاوت مهم وجود دارد:

ارزیابی DISC کوتاه‌تر از MBTI است (معمولاً ۳۰-۲۵ پرسش در DISC در مقابل ۹۰ پرسش در اغلب تست‌های MBTI).

آزمون MBTI افراد را به ۱۶ گروه ۴ حرفی به این شرح تقسیم می‌کند:

برون‌گرا (E)/درون‌گرا (I): برون‌گراها با حرف زدن و تعامل کردن با دیگران بهتر یاد می‌گیرند. درون‌گراها تامل بی‌صدا و حریم شخصی را ترجیح می‌دهند.

حسی (S)/ شهودی (N): تیپ حسی‌ّ از محیط یادگیری با مطالب دقیق و منظم لذت می‌برد. تیپ شهودی‌ فضای یادگیری با تاکید روی معنا و پیوندها را ترجیح می‌دهد.

تفکری(T)/ احساسی (F): افراد تفکری حقیقت عینی و اصول منطقی را ترجیح می‌دهند و در استدلال استقرایی یا قیاسی خوب هستند. افراد احساسی روی مسائل و دلایلی تاکید دارند که می‌توان آنها را شخصی‌سازی کرد و درعین حال به انگیزه‌های دیگران هم توجه دارند.

قضاوتی (J)/ ادراکی (P): قضاوتی‌ها زمانی شکوفا می‌شوند که اطلاعات منظم و مرتب باشند و برای رسیدن به هدف، انگیزه‌ی انجام وظایف و تکالیف را دارند. ادراکی‌ها در یک محیط یادگیری انعطاف پذیر شکوفا می‌شوند که در آن ایده‌های جدید و مهیج آنها را تحریک کند.

آزمون DISC روی چهار نوع رفتاری غالب تمرکز دارد:

تسلط (Dominance): این‌ها افرادی جاه طلب هستند که رهبری را برعهده می‌گیرند: امرکننده، قاطع، مصمم و اغلب سلطه‌جو هستند. آنها رهبران مادرزادی هستند که خجالتی یا لطیف و ظریف نیستند.

تاثیر (Influence): افراد صمیمی و پرشور، این گروه دوست دارند وسط یک ماجرا باشند، هر چیزی و هر جایی که باشد. آنها عاشق آن هستند که مورد تحسین و تشویق قرار گیرند.

ثبات (Steadiness): افراد این گروه بیش از چهار گروه دیگر مردم محور هستند. داشتن روابط دوستانه و نزدیک یکی از مهم‌ترین اولویت‌های آنهاست.

باوجدان و درستکار (Conscientiousness): افراد حاضر در این گروه افرادی تحلیلی، با پشتکار، مستقل و همچنین منظم هستند. آنها ترجیح می‌دهند ساکت و تنها کار کنند و روی دقت و “درستی” تاکید زیادی دارند.

در تست MBTI فرض بر آن است که شخصیت ثابت بوده و احتمال تغییر آن وجود ندارد، اما DISC بیشتر نسبت به احتمال تغییر در مشخصه‌های رفتاری افراد متناسب با تغییر در موقعیت و محیط است.

تست MBTI بیشتر شاخصی برای نشان دادن نحوه‌ی تفکر درونی افراد است. اما DISC نشان می‌دهد چگونه شخصیت در رفتار بیرونی خود را بروزمی‌دهد.

به طورکلی، MBTI یک ابزار ارزیابی مناسب برای نگاه فرد نسبت به شناخت از خود است. نتایج این آزمون بسیار فردی بوده و معمولاً درباره‌ی خودِ درونی فرد اطلاعات می‌دهد. شاید این مساله نسبت به DISC یک مزیت به نظر برسد اما در حقیقت می‌تواند نقطه‌ی ضعف هم باشد؛ چون MBTI عمیقاً فردی بوده و بر پایه‌ی اطلاعات آشکار از پرسشنامه طولانی MBTI است. افرادی که در این تست شرکت می‌کنند علاقه‌ای برای به اشتراک گذاشتن نتایج خود با دیگران ندارند. این مساله سبب می‌شود استفاده از MBTI در محیط‌های عمومی مانند کسب و کار، سازمان یا شرکت که روش‌های تیم‌سازی، جلسات شرکتی، آموزش پرسنل، جلسات فروش و غیره برگزار می‌شوند مناسب نباشد.

در ضمن، زبان MBTI با ۱۶ نوع شخصیت متفاوت و حرف اول آنها معمولاً برای کاربر گیج‌کننده هستند و زود فراموش می‌شود. کسانی که در تست MBTI شرکت می‌کنند نمی‌توانند اطلاعات مفید به دست آمده از پروفایل شخصیتی خود را به یاد نگه دارند. از سوی دیگر، DISC همه مزایای MBTI را دارد و در عین حال کاربرپسندتر است. به خاطر سپردن مخفف ساده “DISC” آسان بوده و به همبن خاطر تاثیر طولانی مدتی روی کاربران برجای می‌گذارد. معمولاً افرادی که در این ارزیابی شرکت می‌کنند چند سال بعد از اولین آزمون، همچنان نتایج خود را به خاطر دارند.

از آنجا که ارزیابی DISC مخصوص همان محیطی است که در زمان ارزیابی در نظر گرفته شده، نتایج مانند MBTI فردی و محرمانه نیستند. افرادی که در ارزیابی DISC شرکت می‌کنند، راحت‌تر نتایج خود را به اشتراک می‌گذارند و اطمینان دارند که با این‌که نتایج، شخصیت کاری آنها را آشکار می‌کنند، خودِ خصوصی آنها همچنان در جای امنی باقی می‌ماند.

مزایای اصلی DISC نسبت به MBTI در اغلب موارد عبارتند از:

افراد مدت‌ها بعد از شنیدن نام DISC همچنان آن را به خاطر می‌آورند. دیگر مدل‌ها، مانند MBTI، به سختی در خاطر می‌مانند. اگر نتوانید نام آن را به خاطر بیاورید، نمی‌توانید از آن استفاده کنید.

استفاده از آزمون DISC ساده و کاربردی بوده و کمتر از MBTI نظری و تئوریک است. هر دوی این آزمون‌ها معتبر بوده و کاربرد بسیاری دارند. مهم نیست کدام مدل درست است، بلکه باید مدلی که مناسب‌تر است را انتخاب کنید.

آزمون DISC به سادگی و در یک نمودار دایره‌ای یا مربعی قابل تجسم و توضیح است. آزمون MBTI هم کارآمد است اما ترسیم نمودار آن در یک شکل ساده کار آسانی نیست. آزمون DISC را طوری می‌توان روی شکل نشان داد که حتی کودکان هم آن را می‌فهمند. با این حال، DISC آنقدرها هم ساده‌انگارانه نیست که نتواند درک و بینش عمیقی از شخصیت افراد به دست دهد.

آزمون DISC فقط برای خودشناسی نیست؛ بلکه چهارچوبی برای شناخت دیگران و چگونه سازگار کردن خود با آنهاست. آزمون MBTI هم در این راستا مفید است؛ اما برای آن‌که دو نفر بتوانند بهترین استفاده را از مدل MBTI ببرند، باید ترکیب درست ۸ حرف برای هر دو نفر را حفظ کرده و بعد ببینید روی رابطه دو طرفه شما، چه پیامدهایی دارند. تست DISC می‌تواند در کمک به یک فرد برای کسب آگاهی در شرایط ضروری مفید و کارآمد باشد.

نویسنده: دکتر تونی الساندرا سخنران اصلی تالار مشاهیر، نویسنده بیش از ۴۰ کتاب و موسس assessments24x7.com
ترجمه: حسین گایینی (کوچ بهبود عملکرد کسب‌وکار، منتور توسعه فردی و مربي مهارت‌های نرم)

منبع

برگزاری جلسات کوچینگ در چه شرایطی مفید است؟

برگزاری جلسات کوچینگ در چه شرایطی مفید است؟

در نوشته‌های پیشین اشاره کرده بودم که برای کوچینگ (Coaching) (رهیاری یا مربی‌گری) تعریف‌های زیادی ارایه شده است و من کوچینگ را “هنر” یاری رساندن به افراد می‌دانم برای:
۱-شناسایی و توسعه‌ی نقاط قوت‌شان
۲-تشخیص و یادگیری چگونگی مدیریت نقاط قابل بهبودشان
۳-یافتن استراتژی توسعه فردی و حرفه‌ای شان.

در همین رابطه یکی از دوستان پرسیده بود:

در چه شرایط و چه زمان‌هایی جلسات کوچینگ (مربی‌گری یا رهیاری) می‌تواند مفید باشد؟
پاسخ من به این پرسش این است:

◀️ به نظر می‌آید در سه وضعیت و زمان متفاوت، کوچینگ می‌تواند کارایی بسیار خوبی داشته باشد:

✅ هنگامی که فردی، فعالیتی را خیلی خوب انجام می‌دهد.
✅ هنگامی که فردی، فعالیتی را ضعیف انجام می‌دهد.
✅ هنگامی که فردی، به بن بست رسیده است.

اگر به مطالعه بیشتر در این زمینه علاقمندید:
در همین رابطه کلیپی تهیه شده است که می‌توانید در این لینک آن را مشاهده نمایید و بشنوید.

چگونه می‌توانیم تفکر انتقادی را در خودمان تقویت کنیم؟ + معرفی یک کتاب به همراه فایل الکترونیکی

چگونه می‌توانیم تفکر انتقادی را در خودمان تقویت کنیم؟ + معرفی یک کتاب به همراه فایل الکترونیکی

تفکر انتقادی یکی از مهم‌ترین مهارت‌های نرم است. تفکر انتقادی، تفکری است بر مبنای تحلیل و ارزیابی؛ و در جست‌وجوی شواهد، دلایل و مدارک برای رسیدن به نتیجه‌، تصمیم و اقدام است. تفکر انتقادی در همه‌ی شرایط و موقعیت‌ها به کارمان می‌آید و همه‌ی ما برای موفقیت در جنبه‌های مختلف زندگی نیازمند تقویت این مهارت هستیم. در این نوشته چکیده‌ای از کتاب “ورزیدگی در تفکر انتقادی” نوشته‌ی لارن استارکی را مرور می‌کنیم و در انتها فایل الکترونیکی این کتاب هم در اختیار همراهان عزیز قرار می‌گیرد.

این کتاب شامل بخش‌های زیر است:

۱. شناخت مسئله

نخست یاد می‌گیریم که قدم اول در حل مسئله، شناسایی موقعیتی است که نیاز به راه‌حل دارد. گاهی ما مسئله را بر اساس مشاهدات خودمان تشخیص می‌دهیم، اما بعضی وقت‌ها دیگران در مقابل ما مسئله‌ای را می‌گذارند.

ما باید اولویت‌بندی کنیم:

آیا مسئله نیاز به توجه‌ فوری دارد، یا می‌توان به مسئله‌ی دیگری پرداخت؟

اگر بیش از یک مسئله یا مشکل داشتیم، کدام مسئله مهم‌تر از دیگران است و باید اول از همه به آن پرداخت؟

۲. تعریف مسئله

این بخش در توضیح این موضوع است که چگونه مسئله‌هایی را تشخیص دهیم و از درگیری با آنها پرهیز کنیم که کاذب هستند و در واقع مسئله‌ی واقعی نیستند.

بعد از تعریف‌کردن مسئله‌ی واقعی، نوبت به گردآوری اطلاعات و بررسی دقیق مسئله‌ی کلان می‌رسد. مسئله‌ی کلان، مسئله‌ای است که شامل چند مسئله‌ی خرد و کوچک است. ما نباید گول شاخ و برگ مسئله‌ی کلان را بخوریم یا آنها را مسئله‌ی واقعی بدانیم. نداشتن پیش‌فرض و مستقیما فکرکردن درباره‌ی موقعیتِ مسئله‌خیز، می‌تواند به ما در این راستا کمک کند.

۳. مشاهده‌ی هدفمند

در این بخش یاد می‌گیریم که چگونه تصمیم‌گیری کارآمدتری داشته باشیم و با استفاده از مشاهده‌ی هدفمند، مسایل را حل کنیم.

ما با افزایش آگاهی، تمرکزکردن، و کل‌نگری می‌توانیم مشاهدات خود را هدفمند کنیم. ما باید کلیت موقعیت مسئله‌خیز را مشاهده کنیم، و نه بخش‌های کوچک و خردش را.

۴. سازمان‌دهنده‌های تصویری و فوران ایده‌ها

ما در این بخش با نقشه‌های مفهومی و شبکه‌ها و دیاگرام‌های ون و جدول‌ها و خلاصه‌نویسی آشنا می‌شویم و یاد می‌گیریم که چگونه از آنها استفاده کنیم و فکرمان را سامان دهیم تا به حل مسئله برسیم.

سازمان‌دهنده‌های تصویری شامل متن و تصویر است و با آنها می‌توان اطلاعات زیادی را منظم و دسته‌بندی کرد. آنها می‌توانند به ما نشان دهند که چه‌چیزهایی را می‌دانیم و چه‌چیزهایی را باید بدانیم.

۵. تعیین هدف ادامه مطلب

پیشرفت شغلی در جهان مسطح از کدام مسیر می‌گذرد؟

در روزهای آغازین سال ۹۵ قرار داريم و تنها ۶ سال ديگر به آغاز سده‌ی ۱۴۰۰ باقی است. سده‌اي که پيش‌بيني مي‌شود در آن شاهد تغييرات بسياري در شيوه‌ي کار و زندگي باشيم.
در طول دهه‌ي گذشته فن‌آوری اطلاعات و پديده‌هاي آن مانند شبکه‌هاي اجتماعي، ارتباطات همراه، بانک‌هاي اطلاعاتي گسترده و چند جانبه، پردازش‌هاي ابري و… که در اختيار ما قرار گرفته، موجب دگرديسي اين جهان به جهاني يک‌دست گرديده است که در آن بيش از هر زمان ديگري همه‌ي چيزها با همه‌ي افراد پيوند خورده‌اند: يک جهان مسطح!
اما در اين جهان مسطح، وضعيت مشاغل چگونه است؟
انتظار می‌رود در اين شرايط، دسترسي کارفرمايان و افراد جوياي کار به يکديگر ساده‌تر از قبل فراهم شود و رقابت‌ها هم در زمينه‌ي کسب شغل‌هاي جديد و هم در مورد جذب کارکنان مستعد، بيش از گذشته و اين بار در سطح جهاني به‌وجود آید.
البته بايد هشيار بود که اوضاع به اين بدي هم نمي‌ماند و سخت‌تر هم مي‌شود! زيرا افراد بايد در آينده علاوه بر رقابت در سطح جهاني، با ماشين‌ها و روبوت‌ها که هر روز هوشمندتر مي شوند نيز رقابت کنند.
در جهان آن‌سوي ۱۴۰۰ کارفرمايان بيش از هر وقت ديگر به استفاده از سيستم‌هاي هوشمند و روبوت‌ها و جايگزيني سريع کارکنان روي خواهند آورد و ادامه مطلب