با اين ۱۲ روش يك مربي فوق‌العاده شويد

چگونه یک مربی (Mentor) فوق‌العاده باشیم؟

۱۲ روش برای تاثیرگذاری مثبت روی دیگران:

یک دقیقه به بهترین مربی‌ای که تا به حال داشته‌اید فکر کنید.

الزاماً او کسی از محل کارتان نیست، هرچند قطعاً می‌تواند باشد؛ اما مربی‌ها شکل‌ها و اندازه‌های متفاوتی دارند. مربی می‌تواند مدیر، همکار، والدین، دوست، رهیار (کوچ)، استاد دانشگاه یا هر شخص دیگری باشد که در دوره‌ای از زندگی شما مشاور خوبی بوده است.

حالا فکر کنید که چه چیزی آنها را در نظر شما متمایز ساخته است. آنها برای شما نمونه‌ی بارز چه چیزی هستند؟ چرا احساس کردید آنها سبک برقراری ارتباط، سبک کاری و اهداف شما را درک می‌کنند؟ چرا احساس کردید آنها شما را به سمت منابع درست راهنمایی کرده یا در صورت نیاز بهترین مشورت را به شما می‌دهند؟

گاهی در زندگی (و اگر خوش شانس باشید، چندین بار) جایی خود را در نقش مربی یک شخص دیگر می‌یابید. این موقعیت هیجان‌انگیز و درعین حال کمی گیج کننده است. مربی کسی بودن دقیقاً به چه معناست، و چطور می‌توانید در این نقش بدرخشید؟

اول بیایید ببینیم مربی بودن به چه معناست؛ که شامل سه نوع مربی: مربی‌های هم‌سطح، مربی‌های شغلی، و مربی‌های زندگی می‌شود. سپس سراغ ۱۲ نکته درباره‌ی تبدیل شدن به یک مربی فوق‌العاده می‌رویم.

مربي

مربی بودن به چه معناست؟

مربی بودن در هسته‌ی اصلی خود به معنای یک مشاور مورد اعتماد است؛ مربی بودن می‌تواند معانی متعددی داشته باشد، اما همه چیز به در دسترس بودن برای پشتیبانی و مشاوره دادن به یک نفر در زمان نیاز او، ارائه‌ی پشتیبانی معنادار برای او و همیشه و همیشه در نظر داشتن منافع او برمی گردد.

رابطه مربی/منتی (Mentee/Mentor) می‌تواند سال‌ها به طول انجامد یا شاید فقط به اندازه‌ی قرار برای یک نوشیدنی. وقتی در بلندمدت برای کسی نقش مربی را ایفا می‌کنید باید حقیقتاً شخصیت او را شناخته و درک کنید، با سبک یادگیری و اهداف او آشنا باشید تا بتوانید با گذر زمان مشاوره‌ی بهتر و مرتبط با اهداف او ارائه کنید.

اما رابطه مربی‌گری نباید ضرورتاً به درازا بکشد. می‌تواند یک رابطه‌ی کوتاه مدت و فقط برای یک دوره باشد، درست مانند زمانی که یک نفر فقط برای یک مشکل خاص مثل گذار شغلی یا مشکلی در رابطه با یک همکار یا مدیر به کمک نیاز دارد.

آنتونی تی.خان در مقاله ای در مجله‌ی هاروارد بیزینس به سه نوع مربی اشاره کرده که در ادامه به هر کدام می‌پردازیم.

مربی‌های هم‌سطح

این دسته بیشتر شبیه کارآموزی است تا مربی‌گری. وقتی فردی تازه شغل جدیدی را شروع کرده یا در مراحل ابتدایی حرفه‌ی کاری خود است، می‌تواند از مزیت داشتن یک مربی هم‌سطح در همان شرکت برای تطبیق با شغل جدید و طی کردن سریع‌تر منحنی یادگیری بهره بگیرد. مربی هم‌سطح اصولاً روی کمک در مهارت‌های خاص، کار روی اهداف ویژه و روش‌های سازمانی مقدماتی برای انجام دادن کارها متمرکز است.

مربی‌های شغلی

وقتی بیشتر مردم واژه مربی‌گری را می‌شنوند به یاد مربی‌گری شغلی می‌افتند. مربی‌های شغلی در واقع ارشد منتی‌ها در شرکت فعلی یا شرکت سابق هستند. هدف آنها این است که به عنوان یک مشاور و حامی شغلی به منتی کمک کنند تا نقش شغلی مِنتی متناسب با اهداف شغلی بلندمدت تقویت شده و یا حتی در قاب کلی اهداف شرکت جا بیافتد.

بعضی از شرکت‌ها برای استراتژی توسعه‌ی فردی کارمندان خود، برنامه‌ی مربی‌گری شغلی متناسب دارند. این کار زمانی به بهترین شکل ممکن جواب می‌دهد که جزیی از سیستم اداری نبوده و بیشتر حالت داوطلبانه داشته باشد، تا کارمندان فعلی برای مربی‌گری همکاران تازه‌کار خود داوطلب شوند. خان می‌گوید: “این برنامه باید به گونه‌ای باشد که کارمندان آن را مانند منشور اخلاقی شرکت در آغوش بگیرند”.

مربی‌های زندگی

مربی زندگی معمولاً فردی خارج از محل کار مِنتی است. اگر منتی در یک موقعیت شغلی دشوار قرار گرفته یا قصد تغییر شغل داشته باشد مربی مانند یک فرد بی‌طرف و هدف‌مند عمل می‌کند. خان در مقاله‌ی خود می‌نویسد مربی‌های زندگی نباید جایگزین مربی‌های هم‌سطح یا مربی‌های شغلی شوند، بلکه “آنها اینجا هستند تا تدبیر و بصیرت شغلی خود را ارائه کنند”.

احتمالاً ممکن است شرایط به گونه‌ای باشد که بیش از یکی از این مربی‌ها برای چند نفر باشید و گاهی هم‌زمان چندین منتی داشته باشید. صرف نظر از این‌که در کدام یک از این گروه‌ها جای می‌گیرید، چند توصیه برای شما دارم که در همه‌ی موارد صدق می‌کند؛ ۱۲ نکته برای تبدیل شدن به یک مربی فوق‌العاده:

۱) با هر رابطه‌ی مربی‌گری به گونه ای متفاوت برخورد کنید

با این‌که می‌توانید برای طبقه‌بندی رابطه‌ی مربی/منتی تمام سعی خود را به کار ببندید اما هر شخص منحصر به فرد است. وقتی برای اولین بار این کار را شروع می کنید، باید برای ارزیابی سبک و آمادگی خودتان و نوع تعهدی که می‌خواهید نسبت به این کار داشته باشید، کمی وقت بگذارید.

ربکا کورلیس، رهبر تیم توسعه و فرهنگ تیم بازاریابی HubSpot توصیه می‌کند از میان پرسش‌های زیر، موارد مرتبط را از خودتان پرسیده و درباره‌ی آنها فکر کنید:

  • به صورت طبیعی چه نوع سبک مدیریتی دارید یا مایل هستید که داشته باشید؟
  • در رابطه با سبک خود و بهترین روش کار با خودتان چه انتظاراتی تنظیم می‌کنید؟
  • چطور متوجه می‌شوید که منتی شما موفق شده است؟
  • چطور می‌توانید بگویید که به نظر او موفقیت چیست؟
  • مایل هستید بعد از دوره‌ی مربی‌گری پیشرفت منتی شما به چه شکل باشد؟
  • تجربه‌ی منتی خود به سوی نقطه‌ی موفقیت را به چه شکل تقسیم‌بندی می‌کنید؟
  • چگونه از زمان جلسات‌تان استفاده می کنید؟
  • برای جلسات یک به یک (در صورت امکان) چگونه انتظارات خود را توضیح می‌دهید تا برداشت مشترکی از آنها داشته باشید؟

۲) در ابتدا و با هم، انتظارات و اهداف را مشخص کنید

وقتی درباره سوالات بالا فکر کردید، شما و منتی متوجه می‌شوید که بهتر است در کنار هم انتظارات را مشخص کنید؛ خصوصاً اگر تازه با هم آشنا شده‌ باشید.

برای مثال، فرض کنیم یکی از فارغ‌التحصیلان دانشگاهی که شما هم در آن تحصیل کرده‌اید، برای شما یک ایمیل رسمی فرستاده و سوال کرده که کار کردن در شرکت شما به چه شکل است. شاید با خودتان فکر کنید آیا به این خاطر چنین سوالی مطرح کرده که می‌خواهد در شرکت شما کار کند یا این‌که فقط کنجکاو است بداند که یک شرکت در صنعت شما به چه شکل است. اگر دقیقاً بدانید که او چه هدفی دارد، در جهت‌دهی گفتگو برای هر دوی شما کمک شایانی خواهد کرد. اگر شرکت شما قصد استخدام کارمند جدید ندارد و یا مثلاً شما برای کمک به او در پیدا کردن شغلی در شرکت‌تان معذب هستید، در این صورت بهتر است این انتظارات را زودتر مطرح کنید.

۳) به منتی خود به عنوان یک فرد علاقه‌ی واقعی داشته باشید

رابطه‌ی مربی/منتی یک رابطه‌ی کاملاً شخصی است. اگر کسی را نشناسید، خیلی راحت می‌توانید به او مشاوره‌ی پزشکی بدهید، اما برای آن‌که یک مربی برجسته باشید باید واقعاً منتی خود را در سطح فردی بشناسید.

احتمالاً شما سوالات شغل-محور به ذهن‌تان خطور می‌کند: سبک کاری آنها چیست، رویای شغلی‌شان چیست، اهداف آنها برای شغل فعلی‌شان چیست و غیره و غیره. اما چیزهای دیگر که شخصیت آنها را می‌سازد چه؟ شناخت منتی در سطح عمیق‌تر به شما کمک می‌کند رابطه‌ی قوی‌تری بسازید و به علاوه می‌توانید شخصیت آنها به عنوان یک فرد، چیزهایی که دوست دارند و آنچه دوست ندارند، نحوه‌ی تعامل آنها با دیگران و بسیاری موارد دیگر را بشناسید.

پس وقتی منتی شما گفت که آخر هفته‌ی خوبی داشته، از آن سرسری نگذرید که زودتر سراغ برنامه‌ی کاری بروید. از آنها بپرسید چه کار کرده‌اند، با چه کسی بوده‌اند و رابطه‌شان با آن افراد چگونه است.

دنبال یک روش عالی برای شناختن افراد هستید؟ شنونده فعالی باشید. شاید در حرف ساده به نظر برسد. شنونده‌ی فعال بودن یعنی انجام تلاشی آگاهانه برای توجه حقیقی و واقعی به آنچه منتی می‌گوید، به جای آن‌که فکر کنید خودتان در ادامه می‌خواهید چه بگویید. شاید همان لحظه نگران این باشید که باید فوراً یک توصیه‌ی کارگشا بکنید، اما در واقع بهترین کاری که می‌توانید برای منتی خود انجام دهید، گوش کردن دقیق به چیزی است که می‌گوید، برای عمیق‌تر شدن در صحبت‌هایشان سوال‌های باز بپرسید و مانند یک شخص بی‌طرف رفتار کنید.

که ما را به نکته‌ی بعدی می‌رساند…

۴) بدانید که چه زمانی قبل از طرح توصیه‌ی خود منتظر بمانید

وقتی مربی شخصی هستید، شاید برای توصیه کردن و مشورت دادن مستقیم به او احساس فشار کنید؛ اما همه بازخوردها بازخوردهای مفیدی نیستند و ارائه‌ی یک بازخورد غیرمفید، یا ناخواسته، می‌تواند روی رابطه‌ی شما تاثیر بگذارد. یک مربی فوق‌العاده می‌داند که چگونه تشخیص دهد شرایط برای یک بازخورد حقیقی مهیاست یا زمان توقف بازخورد دادن است.

کورلیس به این وضعیت “فشار دادن دگمه‌ی توقف” می‌گوید.

او به من گفت: “یک مربی خوب می‌داند در طول گفتگو چه زمانی دگمه‌ی “توقف” را بزند. هر از چند گاهی یک گفتگو ممکن است ما را شگفت‌زده کند. مثلاً شاید شخصی مساله HR یا یک مشکل جدی با یکی از کارمندان را مطرح کند. شاید شخصی چیزی بگوید که حسابی ناراحت شده یا از کوره در بروید. اگر اطلاعات، تجربه یا وضعیت عاطفی مساعد برای واکنش درست به یک سناریو را ندارید، دگمه‌ی “توقف” را بزنید. به این ترتیب فرصت دارید اطلاعات بیشتری به دست بیاورید، با منابع خود صحبت کنید و با یک پاسخ واضح و ارزشمند برگردید”.

این کار در یک گفتگوی واقعی به چه شکل خواهد بود؟ “به خاطر در میان گذاشتن این موضوع متشکرم. من زمانی را صرف کرده و دقیق درباره‌ی آن فکر می کنم تا بعداً صحبت درباره آن را ادامه دهیم. برای من مهم است که بهترین راه حل ممکن را به شما توصیه کنم. چطور است [فردا/هفته‌ی آینده/ملاقات بعدی] بیشتر درباره‌ی آن صحبت کنیم؟ من زمانی را برای آن در نظر می‌گیرم”.

۵) هوش هیجانی خود را بهبود بخشید

برخورداری از هوش هیجانی، بخشی از شخصیت یک مربی فوق‌العاده است. هر زمان مربی می‌شوید، متوجه خواهید شد که مدام به دنبال شناخت شخصیت منحصر به فرد او، خواسته‌ها و نیازهایش، تجاربی که شخصیت او را شکل داده و چگونگی رفتار او در موقعیت‌های مختلف هستید.

بهترین مربی‌ها می‌دانند چه زمانی با طرح سوال‌های به جا، خواندن زبانِ بدن منتی، باز نگاه داشتن ذهن و حتی اذعان به احساسات خودشان و کنترل آنها، قفل این اطلاعات را باز کنند.

۶) در مورد منتی چیزی را فرض قرار ندهید: سوال بپرسید

افتادن به دام کلیشه‌ها و ندیدن شرایط از نقطه نظر دیگران به سادگی اتفاق می‌افتد؛ اما مربی‌های خوب می‌دانند که شکستن قالب فرضیات و طرح سوال و کنکاش در عمق شخصیت منتی وظیفه‌ی آنهاست. این مساله خصوصاً زمانی صحت دارد که فردی را در مراحل ابتدایی شغلی­اش مربی‌گری می‌کنید یا این‌که هر دوی شما به تازگی با هم آشنا شده‌اید و او نمی‌داند چقدر با شما شفاف و بی‌پرده باشد.

برای مثال، فرض کنید فردی که مربی او هستید کسی است که در مدارا و همکاری با مدیر خود مشکل دارد. شما به جای پرداختن به داستانی درباره‌ی زمانی که مشکل برقراری ارتباط با مدیر خودتان داشتید، باید زمان گذشته و درباره جزئیات مهم مشکل آنها سوال بپرسید. از منتی خود سوالات دقیقی درباره‌ی رابطه‌ی آنها با مدیرشان بپرسید. فکر نکنید که شما صرفاً براساس مکالمه‌ای که با او دارید سبک کاری­اش را خوب می‌دانید، چون احتمالاً با مدیر خود، متفاوت از شما کار کرده و ارتباط دارند.

تنها زمانی که به یک پیشینه‌ی صادقانه و صحیح درباره‌ی مشکل پی بردید، می‌توانید بازخورد مفید و مربوط خود را ارائه کنید، بدون آن‌که به جای منتی خود تصمیم بگیرید. تصمیم نهایی بر عهده‌ی آنهاست.

۷) نسبت به اشتباهاتی که مرتکب شده‌اید در آینده محتاط تر باشید

گشوده و صریح بودن برای طرح اشتباهات و شکست‌های خودتان یکی از بهترین موهبت‌هایی است که یک مربی می‌تواند به منتی خود بدهد. این کار نه تنها نوعی اطلاعات مفید برای اهداف حل مساله محسوب می‌شود، بلکه به ایجاد اعتماد در رابطه کمک کرده و به منتی اجازه می‌دهد اشتباهات خود را با شما در میان گذاشته و به طور کلی رابطه­تان تحکیم می‌شود.

اِما برودنر، مدیر فروش HubSpot می‌گوید: “افراد تازه‌کار در مورد اقرار به اشتباهات‌شان یا مشکلاتی که در برخی حوزه‌ها با آن دست به گریبان هستند، احساس راحتی ندارند. اگر شما شکست‌ها و مشکلات خود را با آنها در میان بگذارید، به آنها نشان می‌دهید که آنها هم می‌توانند راحت باشند و به راحتی مشکلات‌شان را با شما به اشتراک بگذارند”.

لسلی یه، که برای HubSpot می‌نویسد هم با این ایده موافق است. او طرح مشکلات گذشته و همچنین موانعی را پیشنهاد می‌دهد که شما را در مراحل شغلی دچار مشکل کرده بود که حالا منتی شما با آنها دست و پنجه نرم می‌کند. او می گوید: “همیشه شنیدن این‌که یک نفر چگونه با یک چالش رو در رو شده برای شخصی که تازه برای اولین بار با آن مواجه می‌شود، بسیار مفید و کارآمد است. حتی اگر نتوانید مشکل را به همان روش قبلی حل کنید، شنیدن نقطه نظرات مختلف به کار می‌آید”.

۸) موفقیت‌های او را جشن بگیرید

از آنجا که افراد به خاطر دریافت کمک در شرایط دشوار به دنبال مربی هستند، بسیاری از مکالمات مربی‌گری حول موضوعات منفی می‌چرخد. زمانی که برای تاکید روی موفقیت‌ها و دستاوردهای منتی خود، آنها را مورد توجه قرار داده و حتی آنها را جشن بگیرید، نه تنها تعادل حال و هوای گفتگوها را حفظ کرده‌اید، بلکه اعتماد به نفس منتی را تقویت می‌کنید، رفتار خوب را ارتقاء می‌دهید و آنها را متمرکز با انگیزه نگه می‌دارید. بسته به نوع رابطه، گاهی منتی خواستار دریافت تایید از جانب مربی است و اذعان به موفقیت او راهی برای ارضای نیاز روان‌شناختی تایید و به رسمیت شناخته شدن می‌باشد.

این‌که چطور موفقیت‌های منتی را جشن بگیرید کاملاً به خود شما بستگی دارد. برای مثال، اگر یک مربی هم‌سطح هستید که به یک کارمند تازه‌کار کمک می‌کنید، می‌توانید با طرح موفقیت او در میان اعضای تیم یا حتی با مدیرش این کار را انجام دهید.

۹) بیش از آنچه طلب کنید، ببخشید

من به اصل “هر چه بکاری همان را درو می‌کنی” معتقدم. من ترجیح می‌دهم مربی‌های خود را افرادی تصور کنم که مسیر خود را دور می‌کنند تا با من یک فنجان قهوه بنوشند، درباره‌ی گزینه‌های شغلی به من بازخورد بدهند، منابع را به من معرفی کنند و غیره. بهترین مربی‌هایی من داشتم بدون دریغ، زمان و تدبیر خود را در اختیار من قرار داده اند و من مطمئنم بهترین مربی‌ای که شما داشته‌اید هم همینطور بوده است. درباره تاثیر آنها روی شغل خود فکر کنید و همان کار را برای منتی‌های خود انجام دهید.

یه این طور توضیح می‌دهد که “بیش از آنچه طلب کنید ببخشید. بیشتر منتی‌ها ذاتاً چیز چندانی برای عرضه ندارند چون معمولاً جوان‌تر و کم‌تجربه‌تر هستند. حتماً شما هم شنیده‌اید که درخواست کمک کردن برای بعضی افراد کار سختی است چون نمی‌خواهند باری بر دوش دیگران باشند. مشورت دادن یا کمک کردن بی دریغ و نشان دادن خوشحالی از انجام این کار، کمک بزرگی برای کاهش اضطراب آنها برای درخواست کمک است.

۱۰) دنبال کلاس‌ها یا پروژه‌های مرتبط با مهارت‌هایی باشید که منتی شما خواستار بهبود آنهاست

مربی‌های خوب همیشه مترصد موقعیت‌ها و شرایط خوب هستند و حتی بعضی اوقات خودشان این شرایط را به وجود می آورند تا منتی آنها بتواند مشغول یادگیری مهارت‌هایی شوند که امیدوار است یاد بگیرد. مهم نیست در مورد شغل یا صنعت فعلی یا موردنظر منتی خود چقدر می‌دانید یا تجربه کمی دارید چون همچنان می‌توانید منابع لازم برای موفقیت را در اختیار آنها قرار دهید.

این کمک می‌تواند به شکل آشنا کردن آنها با فردی باتجربه در شغل یا صنعت رویایی آنها باشد یا ارسال آدرس وبسایت یک کنفرانس یا کلاس که می‌توانند در آن ثبت نام کنند. از حوزه‌هایی که منتی شما خواستار پیشرفت در آنهاست یک فهرست تهیه کنید و همیشه به دنبال فرصت‌های مناسب برای هدایت آنها در مسیر درست باشید.

کورلیس پیشنهاد می‌کند اگر در همان شرکت منتی کار می‌کنید و از سابقه‌ی کاری او مطلع هستید، در طول زمان پروژه‌های جدیدی به عنوان راهی برای تقویت او پیشنهاد کنید.
او می‌گوید: “اول از همه با چیزی شروع کنید که آنها را با بستر آشنا می‌کند. مثلاً کاری که به تحقیقات نیاز دارد و واقعاً ارزشمند است. بعد از آن کاری کوچک به او بسپرید که معمولاً به دستیارتان می‌سپرید، مثل رسیدگی هفتگی به ایمیل‌ها یا پست‌های بلاگ. به این ترتیب منتی یاد می‌گیرد چگونه مالکیت و مسوولیت خود روی کارها را برعهده بگیرد و وظیفه‌ای که برعهده گرفته به درستی اجرا کند. سپس، براساس همین پایه او را بسازید”.

۱۱) مشکلات را برای بلندمدت حل کنید

با منتی خود طوری کار کنید که انگار قرار است برای همیشه مربی او باشید. این قالب ذهنی کار راهنمایی بلندمدت را برای شما آسان‌تر می‌کند و به آنها هم کمک می‌کند که تصمیماتی بگیرند که فرای عمر رابطه‌شان با شما است.
اگر با منتی خود در یک شرکت کار می‌کنید، اهمیت این مورد بیشتر است زیرا او می‌تواند با تصمیمات خود روی شرکت تاثیر بیشتری بگذارد. کورلیس می‌گوید: “اگر مالکیت بیشتری از وظایف را برعهده‌ی آنها بگذارید اگر از شرکت بروند شکاف عمیقی بر جای می‌ماند، اما چرا باید تاثیر دستیار خود را به خاطر احتمال رفتنِ او محدود کنید؟ عشق ورزیدن و از دست دادن بهتر از هرگز عشق نورزیدن است”.

۱۲) با مثال رهبری کنید

در پایان و البته نه کم اهمیت‌تر، این است که یک الگوی مثبت باشید. منتی شما صرفاً با مشاهده‌ی رفتارتان چیزهای زیادی از شما یاد می‌گیرد. ای. واین هارت در فوربس می‌نویسد آنها اطلاعات را از “اصول اخلاقی، ارزش‌ها و استانداردها، سبک، باورها و دیدگاه ها، روش‌ها و روال‌های کاری شما برمی‌گزینند. آنها مرید شما هستند، رویکرد شما را برای سبک خود انتخاب می‌کنند و از طریق وابستگی به شما اعتماد به نفس می‌گیرند. پس شما به عنوان یک مربی باید همواره مراقب رفتارتان باشید.

در نهایت باید بگویم که یک مربی خوب بودن به صبوری و تمرین نیاز دارد. هر چه بیشتر با یک منتی کار کنید، بیشتر او را می‌شناسید: سبک معاشرت آنها، پردازش بازخوردها و دنبال کردن اهداف. در عین حال، شما درباره‌ی خودتان بسیار یاد خواهید گرفت: چگونه می‌توانید به خوبی ایده‌ها را به دیگری منتقل کنید، چقدر خوب می‌توانید هیجانات خود را کنترل کنید، آیا می‌توانید چشم‌اندازی ارائه کنید که به دیگران انگیزه بدهد و غیره.

در آخر این‌که مربی بودن برای شما همان‌قدر یک تجربه دلپذیر خواهد بود که برای منتی شما.

 

نویسنده: Lindsay Kolowich

ترجمه: حسین گایینی، افشین محمد

 

 

 

منبع: كانون يادگيري فردا

کوچینگ مدیران اجرایی؛ اندازه‌گیری نرخ بازگشت سرمایه

رهیاری (کوچینگ) مدیران اجرایی؛ اندازه‌گیری بازگشت سرمایه:

چه آموزش مدیریتی باشد چه رهیاری (کوچینگ) مدیران اجرایی، سوالی که مدت‌هاست بدون پاسخ مانده این است که “در ازای پولم چه چیزی به دست می‌آورم؟” همان طور که مدیران آموزشی تایید می‌کنند یک نبرد دیرینه و سالانه برای توجیه هزینه‌ها وجود دارد، چون درست برخلاف بسیاری از کارکردها، ارزیابی توسعه نیروی انسانی کار بسیار دشواری است، خصوصاً اگر روش انتخاب شده، رهیاری (کوچینگ) باشد.
گرچه سخت بودن، به معنای غیرممکن بودن نیست.

کوچینگ-رهیاری-مدیران-اجرایی؛-اندازه-گیری-بازگشت-سرمایه

۳ تکنیک ارزیابی ROI رهیاری (کوچینگ)
در اینجا ۳ تکنیک ممکن برای ارزیابی بازگشت سرمایه (ROI) یا نسبت سود و هزینه برای رهیاری (کوچینگ) مدیران اجرایی و دیگر فعالیت‌های توسعه راهبری را معرفی می‌کنیم. اگر با اعداد خوب نیستید، یک نفس عمیق بکشید و روی این نکته تمرکز کنید.

ادامه مطلب

کوچینگ چه مزایایی برای زندگی و کسب‌وکار دارد؟

کوچینگ حرفه‌ای مزایای بسیار شگفت‌انگیزی به همراه دارد، از آن جمله می‌توان به ایجاد دیدگاه‌های تازه نسبت به چالش‌ها، افزایش مهارت‌های تصمیم‌گیری، افزایش اعتماد به نفس و اثربخشی بیشتر و … اشاره کرد. این لیست به همین‌جا ختم نمی شود.

همه‌ی کسانی که از کوچینگ استفاده کرده‌اند شاهد پیشرفت قابل ملاحظه‌ای در زندگی شخصی و کسب و کار خود بوده‌اند و به هدف‌های مورد نظرشان دست پیدا کرده‌اند.

 

افزایش بهره‌وری
کوچینگ حرفه‌ای، حداکثر پتانسیل لازم را در ایجاد منابع پنهان بهره‌وری، در اختیار افراد قرار می‌دهد.

اثرات کوچینگ

 

افراد مثبت

ایجاد اعتماد به‌نفس در کارکنان، در زمان رویارویی با چالش‌ها در برطرف کردن نیازهای سازمانی، نقش به سزایی ایفا می‌کند.

اثرات کوچینگ

 

برگشت سرمایه‌گذاری

کوچینگ سبب یادگیری و ایجاد شفافیت در پیش‌برد اقدام‌های عملی در بستری از تعهد برای دست‌یابی به نتایج قابل اندازه‌گیری می‌شود. اکثریت قریب به اتفاق شرکت‌ها (۸۶ درصد) می‌گویند: در بدترین حالت، حداقل همان میزان سرمایه‌گذاری انجام شده بر روی فرایند کوچینگ را بازگردانده‌اند.

اثرات کوچینگ4

 

رضایت مراجع کننده ها

تقریبا همه شرکت‌ها و افرادی که کوچ استخدام کردند، از نتیجه‌ی کار رضایت داشتند؛ کسانی‌که یک تجربه کلی از کوچینگ داشتند تاحد خیلی زیادی راضی بودند.

اثرات کوچینگ3

 

منبع: سایت فدراسیون جهانی کوچینگ (ICF) و وب‌سایت کانون یادگیری فردا

 

آیا می‌دانید تفاوت دانش و خرد چیست؟

سلسله کنکاش هایی برای ترسیم “جامعه یادگیرنده”

دانایی با “دانشوری” مترادف است. در دقیق ترین تعریف، دانش به آمیزه ای از اطلاعات، نظریات علمی و تجربه در انجام یك كار مشخص اطلاق می شود. شما به عنوان یك پژوهشگر یا مهندس میتوانید با استفاده از اطلاعات، نظریات علمی و تجربه ای كه در طراحی و ساخت اندوخته اید، یك دستگاه یا سیستم را بسازید. شما یك دانشور در زمینه ی طراحی و ساخت سیستم ها هستید. اما دانش شما و همه ی دانش های دیگر گذراست. كاروان دانش با سرعت به پیش می رود و همه ی دانش های دیروز و امروز را منسوخ می كند.

بنابراین، شما نمی توانید برای همیشه به دانش خود اعتماد كنید؛ حداقل به تازگی و شادابی آن نمی توانید اعتماد كنید. اما “فرزانگی” می‌ماند. فرزانگی به “خردمندی” و خردورزی اشاره دارد، كه خویشاوند نزدیك دانش است. كسی كه اصولاً از دانش كافی بهره مند نباشد، نمی تواند به معنای واقعی كلمه خردمند باشد. اما دانش و خرد دو مقوله ی كاملاً متفاوتند. دانش با دو سوال سروكار دارد: “چگونه” و “چرا”؟ دانشی كه چگونگی (چگونگی انجام یك كار، مثلاً طراحی و ساخت سیستم فنی) را توضیح میدهد، دانش چگونگی نامیده می شود. این همان مفهومی است كه در صنایع ما به “دانش فنی” موسوم است. خیلی ها می توانند توضیح دهند كه یك كار چگونه انجام می شود، اما از عهده ی تشریح چرایی آن برنمی آیند. آیا مربیانی كه در آموزشگاههای رانندگی، چگونگی راندن اتومبیل را به هنرجویان خود یاد می دهند، می توانند همه ی قوانین مكانیكی و آئرودینامیكی اتومبیل را توضیح دهند؟ یا مثلاً مدیرانی كه به شیوه ی خاصی با كاركنان خود برخورد میكنند (حتی برخورد درست) آیا لزوماً میتوانند چرایی های علمی رفتار خود را توضیح دهند؟

ادامه مطلب

کوچینگ حرفه‌ای چیست؟ کوچ حرفه‌ای کیست؟

کوچینگ حرفه‌ای چیست؟ کوچ حرفه‌ای کیست؟

این روزها کلمه کوچ و یا کوچینگ را زیاد می‌شنویم و به نظر می‌رسد گاهی نیز به اشتباه به کار برده می‌شوند.

کوچینگ یکی از عناوین رایجی است که اغلب از سوی افرادی به شکل غیرحرفه‌ای و بدون گذراندن آموزش‌های لازم استفاده می‌شود.

کوچینگ اغلب با درمان، مشاوره و منتورینگ اشتباه گرفته می‌شود. به صورت مختصر تفاوت بین این کلمه‌ها به این شرح است:

ادامه مطلب

نقش بازی‌های کودکانه در یادگیری مهارت‌های نرم

در بازی‌های دو نفره با کودکان همیشه این سوال پیش می‌آید که آیا باید در بازی برنده شویم یا بگذاریم کودک، ما را در بازی ببرد؟

در بازی‌هایی که برد و باخت در آنها معنا دارد، به نظر می‌آید بهتر است هر بازی را ۳ بار انجام دهیم:

بار اول به کودک اجازه دهید که شما را در بازی ببرد. این برد کمک می‌کند تا اعتماد به نفسش افزایش پیدا کند. بچه‌ها واقعا باور می‌کنند شما را در بازی برده‌اند. همچنین این برد باعث می‌شود کمی تخلیه هیجانی شوند و اگر از شما خشمی جمع کرده‌اند، مقداری از آن خشم با شکست شما تخلیه خواهد شد.

بار دومی که بازی می‌کنید بهتر است در بازی کودک را ببرید؛ این باخت به کودک کمک می‌کند که مفهوم شکست را دریابد، «نه» شنیدن را یاد بگیرد و کم کم متوجه این امر شود که گاهی انسان تمام تلاشش را می‌کند ولی موفق نمی‌شود.

بار سوم که بازی را انجام می‌دهید باید کاری کنید که کودک با تلاشی بسیار بیشتر از تلاشی که آن دو بار داشته، برنده شود. این بار در حال یادگیری این نکته است که گاهی برای موفقیت باید خیلی تلاش کرد.

گُزیده کتاب “روان‌شناسی خلاقیت” نوشته “ماکسول مالتز”

گُزیده کتاب “روان‌شناسی خلاقیت” نوشته “ماکسول مالتز”

فراهم آوردن یک زندگی پر‌معنا، الزام و مسئولیتی است که در قبال خویش داریم و خوشبختانه این مهم در حیطه‌ی امکان ماست وبا این حال، رسیدن به خوشبختی برای خیلی‌ها در حکم یک غیرممکن شده است؛ انگار در میان انبوه اتومبیل‌ها در ترافیک سنگینی گرفتار آمده‌ایم، موتور اتومبیل‌مان کار می‌کند، اما حرکتی در کار نیست. جمع کثیری از مردم در انکار خوشبختی حرف می‌زنند، برای بسیاری بیشتر زندگی جذابیتش را از دست داده و روزگار بی‌معنا و بی‌مفهوم شده است. چرا چنین است؟

چرا مردم تسلیم می‌شوند؟ چرا مأیوس می‌شوند؟ آن‌چه در این کتاب می‌خوانید رسیدن به تصویر ذهنی قدرتمند درباره‌ی خود است…

تفکر منفی مخرب است و می‌تواند شما را به نومیدی سوق دهد، باید احساس کنید که انسانی ارزشمند هستید زیرا تصویری که هر کس از خود دارد و به‌عبارتی، آن‌طور که خود را می‌بیند، روی قضاوتی که از خویش و از دنیایش دارد تأثیر می‌گذارد. برای رسیدن به خلاقیت باید فعالیت خود را دو چندان کنید و واقع گرا باشید…

برای دانلود فایل PDF گُزیده کتاب “روان‌شناسی خلاقیت” نوشته “ماکسول مالتز” این‌جا را کلیک فرمایید.

خلاصه شده توسط: مریم شاهرخی برای وبسایت:  www.Gaeeni.com

به کانال تلگرام افق روشن/ حسین گایینی وارد شوید.

معرفی یک کتاب: نیروی همدلی

معرفی یک کتاب: نیروی همدلی

 همدلی، سبکی تربیتی نیست. کاری است که به طور معمول و ناخودآکاه درمواجهه با دوستان، خواهر و برادران و یا همسرمان به خصوص وقتی با مشکلی مواجهه هستند انجام می‌دهیم، سعی می‌کنیم خود را در موقعیت آن‌ها بگذاریم تا مشکل‌شان را بفهمیم و همراهی‌شان کنیم.

کتاب «نیروی همدلی» نوشته‌ی: کارین دی هال، ملیسا کوک که نویسنده و مترجم خوب کشورمان محبوبه موسوی آن را به فارسی ترجمه کرده است به موضوع «همدلی» نگاه تازه‌ای دارد. این کتاب به ما می‌گوید به کودک، به عنوان انسانی با تمام خواسته‌ها و احساسات متناقض و گاه از نظر ما نادرست نگاه کنیم. کودک شکل مینیاتوری شده ماست، چه از نظر احساسات و افکار و چه از نظر قد و قامت و بنابراین به همان نسبت حساس‌تر و شکننده‌تر است. با آموخته‌های این کتاب می‌توانیم دمی از دنیای بزرگسالی چشم بپوشیم و خود را در موقعیت کودک قرار دهیم بدون اینکه زیر سلطه او رویم. برای اینکه چنین اتفاقی برای ما نیفتد همواره باید به یاد داشته باشیم که ما با کودک سروکار داریم و مراحل سنی و رشد او را در نظر بگیریم.

این کتاب درباره سازگاری رابطه والدین با فرزندان است تا در ایفای نقش خود، والدین شایسته‌ای باشند.

در بخشی از کتاب می‌خوانیم:

“برای استفاده از مهارت ذهن‌آگاهی، باید به تجربه‌ی خود دقت کنید. این آگاهی از گسترش درک شما از مشاهدات، افکار و احساساتتان ناشی می‌شود، چیزی که به جهان خارج و تجربه‌ی درونی شما مربوط است. ذهن‌آگاهی به شما اجازه می‌دهد آنچه را که واقعاً واقعی است، ببینید و آن را از توهمات، افکار مخرب و هیجانات جدا کنید…”

فایل کامل PDF این کتاب را از اینجا دانلود و مطالعه فرمایید.

تمایز چگونه شکل می‌گیرد؟ حضور متمایز “کیف‌کو” در یک همایش

تمایز چگونه شکل می‌گیرد؟ حضور متمایز “کیف‌کو” در یک همایش

امروزه استفاده خلاقانه از ابزارهای بازی‌سازی برای درک مفاهیم، یک ضرورت است.
🚲 🚴‍ “دوچرخه معکوس” موجود در غرفه
CYFCo
در هفتمین همایش
ISMC 2017
یکی از این ابزارهای خلاقانه بود که کنجکاوی حاضران در همایش را برانگیخت و با استقبال مخاطبان مواجه شد. غیر ممکن بودن راندن این دوچرخه با وجود ارایه آموزش‌های لازم، تلنگری بر پاشنه آشیل فرایند یادگیری در بازدید کنندگان زده و تاثیری فراموش نشدنی بر روی ذهن مخاطبان می‌گذاشت.

CYFCo.ir

گروه کیف‌کو شامل تعدادی از کوچ‌های حرفه‌ای آموزش‌دیده در آکادمی بین‌المللی کوچینگ و مورد تایید فدراسیون بین‌المللی کوچینگ، ارایه دهنده‌ی آموزش‌های مهارت‌محور به همراه خدمات کوچینگ و منتورینگ است که یادگیری و به کار بستن دانسته‌ها را در طول زمان و با تکرار و تمرین، درونی و نهادینه می‌سازد.
به کانال تلگرام کیف‌کو بپیوندید:
Telegram.me/CYFCo

گُزیده کتاب “نیمه تاریک وجود” نوشته “دبی فورد”

گُزیده کتاب “نیمه تاریک وجود” نوشته “دبی فورد”

نیمه‌ی تاریک وجود، کتابی‌ست درباره‌ی سفر به درون ترس‌ها، که توسط خانم دبی فورد به نگارش درآمده است. دونالد والش در مقدمه‌ی این کتاب می‌گوید: «اگر پیش‌تر با این کتاب و درک و خرد دبی فورد آشنا شده بودم، راه بسیار کوتاه‌تری پیش رو داشتم.» خودِ نویسنده‌ هم هدف اصلی کتاب را در آغوش کشیدن موضوعاتی که از آن بیزاریم، می‌داند.

نیمه‌ی پنهان وجود ما، از ترس دزدیده شدن، در درون  سایه پنهان می‌شود و ما را در باور آن‌چه نیستیم غرق می‌کند، افسانه‌هایی که درباره‌ی خود می‌سازیم و به آن پر و بال می‌دهیم. به جای پنهان کردنش باید آن جنبه‌ای که از آن وحشت داریم را بپذیریم و بدانیم که به ما تعلق دارد. همانگونه که لازاریس آموزگار معنوی می‌گوید: راه حل در سایه نهفته است؛ سایه، راز تغییر و دگرگونی را دربردارد، تحولی که می‌تواند در سطح سلولی اثر گذارد وDNA  راتغییر دهد.

سایه، شخصیت اصلی ماست. ما با پذیرفتن این موضوع تمام زوایای تاریک و روشن خود را درمی‌یابیم و با آگاهی از حقایق، اعمال‌مان را آزادانه انتخاب می‌کنیم. احساسات سرکوب شده، زیان‌بخش هستند و در مواقع نامطلوب، بیرون جهیده و ما را درمانده می‌کنند، در نتیجه باید هنگام آشتی با سایه، احساسات‌مان را موشکافی کرده و آن را در آغوش بگیریم. زیرا همه با احساسی سلامت به دنیا آمده‌اند و احساس عشق به گفته‌ی دونالد والش، کامل‌ترین حس و به رنگ سفید است که همه‌ی رنگ‌ها را دربردارد.

این نگرش مارا به سمت دیدگاه انقلابی درباره‌ی ارتباط بین جهان درون و بیرون سوق می‌دهد که می‌گوید هر چیزی در هستی، به هر شکلی، دارای شعور کل است و بدون ارتباط نیستند و جهان کوچک ما جهان بزرگ را دربردارد و منعکس می‌کند. استاتیسلاوگراف، پژوهشگر آگاهی، می‌گوید: در صورتی که این دیدگاه درست باشد، یکایک ما این توانایی را خواهیم داشت که بی‌درنگ به تک‌تک وجوه هستی دست یابیم، آن‌ها را تجربه کنیم واز مرز توانایی‌های حواس فراتر رویم. هر گاه احساسی را سرکوب کنیم، قطب مخالف آن‌ را نیز سرکوب می‌نماییم و با نفی زشتی‌های خود از زیبایی‌هایمان می‌کاهیم، ولی وقتی با همه‌ی جنبه‌های شخصیتی، هر چند متضاد، آشتی کنیم، به تمام وجوه خود اجازه‌ی «بودن » دهیم و با آزادی و استقلال دست از داوری خود بکشیم. این را بدانیم که اگر مالک چیزی نشوی ، آن چیز مالک تو می‌شود، با دوست داشتن جنبه‌های منفی خود، ناخودآگاه از آن‌ها در مسیر درست استفاده می‌کنیم. یونگ می‌گوید: شخص با تجسم اَشکال نورانی به روشنایی دست نمی‌یابد؛ بلکه با آگاه شدن به تاریکی به روشنایی می‌رسد.

سایه، چهره‌ی گوناگونی دارد مثل ترسو، خشمگین، حسود و… اما با مقاومت در برابرشان، این‌ها در ما جان می‌گیرند و از احساس ارزشمند بودن‌مان می‌کاهند زیرا انرژی زیادی برای پنهان نگه‌داشتن‌شان صرف می‌کنند. اولین نکته در روبرو نشدن با سایه، ترس است. همه‌ی ما در پی نوریم اما، این بدون شناخت تاریکی و با ترس از تاریکی میّسر نیست. راه جدایی از این ترس، پذیرفتن وجود الهی‌مان با همه‌ی چیز‌های مثبت و منفی‌ست. همه چیز وجودمان را با همه‌ی خصوصیاتش بپذیریم و برای شناخت زوایای تاریک (پنهان) شخصیتی‌مان جلو برویم. به خود نگوییم عصبانی نباش، بدجنس نباش و… زیرا پیام «نباش» در عمق وجود ما نقش می‌بندد و فکر می‌کنیم برای خوشبختی باید آنچه که هستیم، نباشیم. در حالی‌که «نباش»ها ما را از درک خوشبختی‌های موجود در زندگی‌مان غافل می‌کند و بی‌جهت در پی مسائل حاشیه‌ای، خوشبختی رویایی می‌فرستد.

ادامه مطلب