نقش بازی‌های کودکانه در یادگیری مهارت‌های نرم

در بازی‌های دو نفره با کودکان همیشه این سوال پیش می‌آید که آیا باید در بازی برنده شویم یا بگذاریم کودک، ما را در بازی ببرد؟

در بازی‌هایی که برد و باخت در آنها معنا دارد، به نظر می‌آید بهتر است هر بازی را ۳ بار انجام دهیم:

بار اول به کودک اجازه دهید که شما را در بازی ببرد. این برد کمک می‌کند تا اعتماد به نفسش افزایش پیدا کند. بچه‌ها واقعا باور می‌کنند شما را در بازی برده‌اند. همچنین این برد باعث می‌شود کمی تخلیه هیجانی شوند و اگر از شما خشمی جمع کرده‌اند، مقداری از آن خشم با شکست شما تخلیه خواهد شد.

بار دومی که بازی می‌کنید بهتر است در بازی کودک را ببرید؛ این باخت به کودک کمک می‌کند که مفهوم شکست را دریابد، «نه» شنیدن را یاد بگیرد و کم کم متوجه این امر شود که گاهی انسان تمام تلاشش را می‌کند ولی موفق نمی‌شود.

بار سوم که بازی را انجام می‌دهید باید کاری کنید که کودک با تلاشی بسیار بیشتر از تلاشی که آن دو بار داشته، برنده شود. این بار در حال یادگیری این نکته است که گاهی برای موفقیت باید خیلی تلاش کرد.

تمایز چگونه شکل می‌گیرد؟ حضور متمایز “کیف‌کو” در یک همایش

تمایز چگونه شکل می‌گیرد؟ حضور متمایز “کیف‌کو” در یک همایش

امروزه استفاده خلاقانه از ابزارهای بازی‌سازی برای درک مفاهیم، یک ضرورت است.
🚲 🚴‍ “دوچرخه معکوس” موجود در غرفه
CYFCo
در هفتمین همایش
ISMC 2017
یکی از این ابزارهای خلاقانه بود که کنجکاوی حاضران در همایش را برانگیخت و با استقبال مخاطبان مواجه شد. غیر ممکن بودن راندن این دوچرخه با وجود ارایه آموزش‌های لازم، تلنگری بر پاشنه آشیل فرایند یادگیری در بازدید کنندگان زده و تاثیری فراموش نشدنی بر روی ذهن مخاطبان می‌گذاشت.

CYFCo.ir

گروه کیف‌کو شامل تعدادی از کوچ‌های حرفه‌ای آموزش‌دیده در آکادمی بین‌المللی کوچینگ و مورد تایید فدراسیون بین‌المللی کوچینگ، ارایه دهنده‌ی آموزش‌های مهارت‌محور به همراه خدمات کوچینگ و منتورینگ است که یادگیری و به کار بستن دانسته‌ها را در طول زمان و با تکرار و تمرین، درونی و نهادینه می‌سازد.
به کانال تلگرام کیف‌کو بپیوندید:
Telegram.me/CYFCo

توقع زیادی از دانشگاه نداشته باشید؛ عضلات یادگیری کارکنان‌تان را پرورش دهید!

توقع زیادی از دانشگاه نداشته باشید؛ عضلات یادگیری کارکنان‌تان را پرورش دهید!

<برای اینکه خوب بمانید؛ سازمان و کارمندانتان باید به یادگیری ادامه دهند>
این عنوان مقاله ای است از خانم پت ویدورز، معاون شرکت لینکداین که در شماره مارس ۲۰۱۶ نشریه HBR چاپ شده است.
در دنیای امروز که هر لحظه پیچیدگی‌هایی تازه و فناوری‌هایی نو جلوه می‌کند، نمی‌توان این انتظار را داشت که فردی که وارد سازمان می‌شود، تمامی مهارتهای لازم برای حال و آینده سازمان را در دانشگاه یاد گرفته باشد!
نسخه‌ای که سازمان‌های مطرح دنیا در این زمینه دارند، نسخه‌ای سهل و ممتنع است: «یادگیری مستمر»
به عنوان مثال آقای راندال استیفنسون، مدیر عامل شرکت AT&T اخیرا گفته است که کارمندانی که در هفته ۵ تا ۱۰ ساعت را صرف آموزش خود نکنند، نمی‌توانند خود را با تغییرات فناوری تطابق دهند.
در لینکداین، موضوع “یادگیری مستمر”، “دغدغه شماره یک مدیران” است.
پت ویدورز توصیه‌های زیر را در این رابطه مطرح کرده است:
✅به عنوان رهبر در هنگام استخدام باید به دنبال فردی بود که توانایی یادگیری مهارتهای جدید را داشته باشد. تلاش کنید در مصاحبه استخدامی یا بررسی رزومه، به دنبال شواهدی باشید که نشان‌دهنده «توانایی یادگیری» فرد باشد.
✅منتظر درخواست نیاز کارمندان برای برگزاری دوره‌های آموزشی نباشید بلکه به صورت فعالانه محتوای آموزشی به روز را برای آنان فراهم کنید.

✅از این موضوع که ممکن است این محتوا به صورت مستقیم به کار آنها مربوط نباشد نهراسید! چرا که یادگیری نیز یک مهارت است و برای تقویت شدن، نیازمند تمرین است.

✅با یادگیری موضوعی جدید – مهم نیست که آن موضوع مرتبط با نیاز است یا خیر- عضلات «یادگیری» تقویت خواهد شد؛ چیزی که فوق‌العاده ارزشمند است.

⇐خلاصه کلام اینکه آماده‌سازی افراد برای تغییر، وظیفه‌ای نیست که تنها بر عهده دانشگاه‌ها باشد. رهبران در سازمان‌های امروزی، وظیفه دارند افرادی «یادگیرنده» را استخدام نمایند و به هر طریقی «روحیه یادگیری» را در کارمندانشان تقویت نمایند.
منبع: https://hbr.org/2016/03/to-stay-relevant-your-company-and-employees-must-keep-learning

نقش مدل مدیریت دانش شخصی در تقویت یادگیری

نقش مدل مدیریت دانش شخصی در تقویت یادگیری

در بهمن و اسفند ماه ۱۳۹۴ در چندین برنامه‌ی آموزشی از سلسله برنامه‌های مدیریت برتر در رادیو اقتصاد درباره‌ی مدیریت دانش صحبت کردم. موضوع یکی از این برنامه‌ها پیاده‌سازی مدیریت دانش شخصی بود.

در این برنامه درباره‌ی مدل مدیریت دانش شخصی ۳S ، چگونگی اجرای هر یک از گام‌های این مدل و مهارت‌های لازم برای اجرای مدل مدیریت دانش شخصی توضیح دادم. هم‌چنین درباره‌ی موانع یادگیری و راه‌های غلبه بر این موانع صحبت کردم.

فایل این برنامه‌ی رادیویی را در این وبسایت از پیوند زیر بشنوید:

فرایند مدیریت دانش شخصی چگونه است؟

و یا در سایت شنوتو از اینجا بشنوید.

درباره موانع یادگیری و راه‌های غلبه بر این موانع هم می‌توانید این نوشته را مطالعه فرمایید.

مطالب بیشتر درباره‌ی مدیریت دانش را اینجا مطالعه نمایید.

 

حلقه‌ی گمشده در مسیر یادگیری شخصی چیست؟

معرفی کلیدی مهم برای افزایش یادگیری و عملی کردن دانسته‌ها

یادگیری و آموختن، سفری است از دانستن تا عمل کردن که در نهایت به تغییر و اصلاح رفتار می‌انجامد. مدیریت دانش شخصی یک ابزار قدرتمند است که به توسعه مدل یادگیری فردی کمک شایانی می‌کند. اندک هستند مردمی که با خواندن یک کتاب، شنیدن یک برنامه رادیویی، دیدن یک فیلم، یا شرکت در یک سمینار، تغییر کنند. حال هنگامی که از کسی که تمام مقالات را خوانده و تمام محصولات را دانلود کرده و گوش داده و در تمامی بحث‌ها و تبادل نظرهای سایت شرکت کرده، می‌پرسیم: «آیا دانستن این موضوعات، باعث تغییر در رفتار شما شده؟». بیشتر کاربران، پاسخی برای این سوال ندارند! شکاف بین آنچه که می‌دانیم با آنچه بدان عمل می‌کنیم چشمگیر است. برانگیختن مردم به استفاده از اطلاعاتی که به دست می‌آورند نیازمند تغییر است و تغییر، آسان به دست نمی‌آید.

سه دلیل عمده وجود دارد که چرا مردم به چیزی که یاد می‌گیرند فوراً عمل نمی‌کنند که یکی از آن‌ها تلنبار شدن (انباشت اطلاعات) است: مطالعه‌ یک کتاب جدید، یک CD جدید یا رفتن به یک سمینار جدید، آسان است. اطلاعات آسان به دست می‌آیند، اما تغییر در رفتار و عملکرد، خیر. به عبارت دیگر، خیلی لذت بخش‌تر است که مطلب جدیدی بیاموزیم تا اینکه بکوشیم آنچه را می‌دانیم به کار بندیم. به همین خاطر است که ما امروزه معتاد اطلاعات شده‌ایم. کسب اطلاعات، مفرّح‌تر از به کار بستن آن است. دلیل دیگر عدم پیگیری است: چند نفر از سیگاری‌ها واقعاً نمی‌دانند که سیگار برای سلامتی ضرر دارد؟ قطعاً همه آنها این را می‌دانند. اکثر آنها هم نگرش مثبتی نسبت به مسئله ترک سیگار دارند. پس چرا ترکش نمی‌کنند؟! چون سخت است. عادت سیگار کشیدن در تار و پود زندگی شان ریشه دوانده است. تغییر عادت یا رفتار، نیازمند تلاشی واقعاً سخت و متمرکز است. اما اغلب مردم نمی‌دانند چگونه از مقاصد خوب خود برای شکست عادت‌ها و تغییرات رفتاری‌شان استفاده کنند.

ادامه مطلب

پیشرفت شغلی در جهان مسطح از کدام مسیر می‌گذرد؟

در روزهای آغازین سال ۹۵ قرار داريم و تنها ۶ سال ديگر به آغاز سده‌ی ۱۴۰۰ باقی است. سده‌اي که پيش‌بيني مي‌شود در آن شاهد تغييرات بسياري در شيوه‌ي کار و زندگي باشيم.
در طول دهه‌ي گذشته فن‌آوری اطلاعات و پديده‌هاي آن مانند شبکه‌هاي اجتماعي، ارتباطات همراه، بانک‌هاي اطلاعاتي گسترده و چند جانبه، پردازش‌هاي ابري و… که در اختيار ما قرار گرفته، موجب دگرديسي اين جهان به جهاني يک‌دست گرديده است که در آن بيش از هر زمان ديگري همه‌ي چيزها با همه‌ي افراد پيوند خورده‌اند: يک جهان مسطح!
اما در اين جهان مسطح، وضعيت مشاغل چگونه است؟
انتظار می‌رود در اين شرايط، دسترسي کارفرمايان و افراد جوياي کار به يکديگر ساده‌تر از قبل فراهم شود و رقابت‌ها هم در زمينه‌ي کسب شغل‌هاي جديد و هم در مورد جذب کارکنان مستعد، بيش از گذشته و اين بار در سطح جهاني به‌وجود آید.
البته بايد هشيار بود که اوضاع به اين بدي هم نمي‌ماند و سخت‌تر هم مي‌شود! زيرا افراد بايد در آينده علاوه بر رقابت در سطح جهاني، با ماشين‌ها و روبوت‌ها که هر روز هوشمندتر مي شوند نيز رقابت کنند.
در جهان آن‌سوي ۱۴۰۰ کارفرمايان بيش از هر وقت ديگر به استفاده از سيستم‌هاي هوشمند و روبوت‌ها و جايگزيني سريع کارکنان روي خواهند آورد و ادامه مطلب

برنامه‌ی توسعه فردی؛ یک ابزار مناسب برای خود ارتقایی

برنامه‌ی توسعه فردی؛ یک ابزار مناسب برای خود ارتقایی

هر که خود را چنان که بود شناخت

تا ابد سر به زندگی افراخت

فانی آن شد که نقش خویش نخواند

هر که این نقش خواند، باقی ماند

“نظامی”

یکی از فکر مشغولی‌های اغلب ما به خصوص در آغاز هر سال نو، برنامه‌ریزی و هدف گذاری است. اما این مدیریت و برنامه‌ریزی چگونه می‌تواند خوب و اثربخش باشد.

یکی از ابزارهای مفید برای مدیریت اثربخش بر خودمان، تهیه برنامه‌ی توسعه فردی است.

برنامه‌ی توسعه فردی چیست؟

برنامه‌ی توسعه فردی یک نقشه‌ی راه، یک استراتژی شخصی، یک برنامه‌ی سفر و یک فرایند برنامه‌ریزی مداوم است.

برنامه‌ی توسعه فردی؛ برنامه‌ی اقدام است، برنامه‌ای عملیاتی است برای موفقیت گام به گام. در این برنامه؛ گام‌های خاصی مشخص می‌شود که منجر به دستیابی به اهداف ‌می‌گردد. به عبارتی برنامه‌ی توسعه فردی؛ نقشه‌ی مسیر رشد و پیشرفت شخصی و شغلی شماست. با استفاده از برنامه‌ی توسعه فردی (IDP)؛ شما موقعیت فعلی خود را ارزیابی می‌کنید و موقعیت مطلوب را نیز ترسیم می‌کنید؛ مشخص می‌کنید که در کجا هستید و به کجا می‌خواهید برسید.  در برنامه‌ی توسعه فردی؛ هر فردی خودش مسوولیت یادگیری‌های خود را برعهده دارد. در IDP فعالیت‌های کلیدی برای توسعه و یادگیری شما مشخص می‌شود.

در تدوین IDP به موارد زیر باید توجه کرد: ادامه مطلب

۲۱ روش کارآمد برای غلبه بر تنبلی

۲۱ روش کارآمد برای غلبه بر تنبلی

بی گمان همه‌ی ما پروژه‌های ناتمامی داریم که باید به انجام برسند؛ توده‌ای از مجله‌های در انتظار خوانده شدن و کپه‌ای کتاب که قصد داریم در یکی از همین روزها به محض این‌که فرصتی شد، آنها را مطالعه کنیم. اما گویا هیچ گاه فرصت کافی برای انجام همه‌ی کارهایی که باید انجام دهید به دست نخواهیم آورد. به عبارتی به شدت غرق در کارها و مسوولیت‌های شخصی خود هستیم و هرگز موفق نخواهیم شد کارهای خود را چنان که جلو ببریم که بتوانیم به کتاب‌ها و مجله‌ها و فیلم‌ها و تفنن‌های اوقات فراغت خود برسیم.
به نظر می‌رسد برای مسلط شدن بر وقت و زندگی خود، نیازمند تغییر نحوه‌ی تفکر، نحوه‌ی فعالیت و چگونگی روبرو شدن با مسوولیت‌های زندگی می‌باشیم.
آقای برایان تریسی در کتاب “قورباغه را قورت بده” ۲۱ روش برای دوری از تنبلی و انجام بیشترین کار در کم‌ترین زمان را فهرست می‌کند. در این کتاب، خوردن قورباغه استعاره‌ای است برای انجام دشوارترین و احتمالآ مهم‌ترین کار که مدام با سهل‌انگاری با آن برخورد می‌کنیم. خلاصه‌ای از این کتاب را تهیه کرده‌ام که در این‌جا با هم مرور می‌کنیم:

ادامه مطلب