چگونه یک برنامه توسعه فردی (IDP) کاربردی بنویسیم

چگونه یک برنامه توسعه فردی (IDP) کاربردی بنویسیم

برنامه توسعه فردی (IDP) ابزاری است که به تسهیل توسعه فردی و حرفه‌ای کمک می‌کند. این برنامه اگر در بستر سازمان نوشته شود، یک تعهد دوجانبه میان کارمند و مدیر او بر سرِ فعالیت‌هایی است که می‌خواهند در جهت رشد انجام دهند.

غالبا از IDP به عنوان روشی برای توسعه افراد استفاده می‌شود. سازمان ها به این طرح‌ها علاقه دارند چون شواهدی محسوس و ملموس هستند که نشان می‌دهند توسعه فردی و حرفه‌ای درحال انجام است. IDP به عنوان معیاری برای ارزیابی روند رشد و به عنوان روشی برای پاسخگویی به نیازهای توسعه‌ای بکار می‌رود، و مهمتر از همه اگر به خوبی نوشته و اجرا شده و جدی گرفته شود واقعا جواب می‌دهد.

قبلا مختصری درباره اهمیت برنامه توسعه فردی (IDP) توضیح داده‌ام، اما حالا می‌خواهیم ببینیم چگونه می‌توان یک برنامه توسعه فردی را نوشت.

در این نوشته می‌خواهم از تجربه‌ام در ره‌یاری (کوچینگ توسعه فردی) و کمک به ده‌ها مدیر و کارشناس در نوشتن و تدوین IDP، و همچنین تجربه شخصی‌ام از برنامه توسعه فردی خودم بگویم

(قانون مهم: اگر می خواهید در نوشتن IDP به کسی کمک کنید، بهتر است اول از همه خودتان یکی از آنها داشته باشید؛ به قول معروف در این مورد جنس دست دوم! بفروشید).

چگونه یک برنامه توسعه فردی اثربخش بنویسیم
  1. با یک هدف شروع کنید؛ یک چرایی فوق العاده برای توسعه‌ی خود داشته باشید

ادامه مطلب

۱۰ مزیت کوچینگ توسعه مدیران

۱۰ مزیت کوچینگ توسعه مدیران

سازمان‌ها زمان، تلاش و منابع بسیاری را صرف شناسایی و توسعه استعداد رهبری به عنوان ابزاری برای تضمین مزیت رقابتی آتی می‌کنند. غالبا این برنامه‌ها شواهدی دالّ بر کارایی، قابلیت ایجاد پیامدهای مطلوب یا بازگشت سود سرمایه ارائه نکرده‌اند. به علاوه، معمولا تاثیر توسعه رهبری تنها چندین ماه یا چند سال بعد از شروع آن مشاهده می‌شود و تاثیر آنی ندارد. توسعه رهبری ابزارهای متفاوتی دارد که ساختار و محتوای آن توسط دپارتمان‌های توسعه سرمایه‌های انسانی مشخص می‌شود، و بسیاری از سازمان‌ها از سر عادت، تعداد یا سهولت دسترسی به نیروی کار را بعنوان ابزاری برای صرفه جویی در هزینه‌ها انتخاب می‌کنند. حقیقت اینجاست که بسیاری از سازمان‌ها از ترکیبی از روش های توسعه برای شناسایی و توسعه استعداد (کارکنان دارای پتانسیل بالا HiPo) برای جایگاه رهبری آتی سازمان استفاده می‌کنند.

با این‌حال، یک گرایش مشترک وجود دارد که نشان می‌دهد سازمان‌ها ترجیح می‌دهند برای توسعه و پرورش استعداد رهبری، محصولات و ابزارهای اختصاصی خود را بسازند. این پدیده عمدتا ناشی از این سوءبرداشت است که یک محصول کاملا اختصاصی و انحصاری همان چیزی است که رقیب ندارد و به همین خاطر مزیت رقابتی بهتری ایجاد می‌کند. متاسفانه، اکثر این محصولات اختصاصی پیامدها و نتایج مطلوبی برای سازمان ایجاد نمی‌کنند. معمولا تحقیقات درباره این ابزارها، طراحی، ساخت، اجرا و ارزیابی آنها چندین سال طول می‌کشد و در نهایت، بسیاری از آنها نمی‌توانند نتایج دلخواه را هم حاصل نمایند. غالبا این محصولات توسعه رهبری اختصاصی هزینه هنگفتی بر دوش منابع سازمان تحمیل می‌کنند. به نظر می‌رسد که در بیشتر دپارتمان‌‌های توسعه یک گذار از فرهنگ ره‌یاری (کوچینگ) صورت گرفته است. درحالی‌که بسیاری از سازمان‌ها همچنان از ره‌یاری (کوچینگ) به عنوان یک ابزار توسعه استفاده می‌کنند، برخی دیگر مجموعه‌ای از ابزارهای توسعه یا ترکیبی از آنها را به کوچینگ ترجیح می‌دهند. گاهی موانع بر سر راه ایجاد فرهنگ ره‌یاری (کوچینگ) ریشه در چند فاکتور متعدد، افسانه‌ها و سوءبرداشت‌ها درباره ره‌یاری (کوچینگ) دارند، مانند:

ادامه مطلب

مهارت داستان‌گویی در ره‌ياري (کوچینگ) مديران

 

۱۲ راز در داستان‌سرایی برای مدیران

همه ما عاشق یک داستان خوب هستیم. داستان‌های خوب ما را با خود به سفرهای احساسیِ هیجان، خشم، عشق و ناامیدی می‌برند و ما می‌توانیم قرن‌ها در آن‌ها زندگی کنیم. هزاران سال است که انسان‌ها با داستان‌های کنار آتش، قصه‌های شب در تخت‌خواب، در تئاترها و در میدان‌های عمومی شهر روزگار می‌گذرانند و امروزه یوتیوب، فیسبوک و بقیه رسانه‌های اجتماعی هم به این عرصه پیوسته‌اند. ابزار این نقل داستان مهم نیست؛ آنچه اهمیت دارد قدرت داستان است.

در ره‌ياري (کوچینگ) می‌توانیم قدرت داستان‌ها را بدست گرفته و با استفاده از آن‌ها به مدیران و رهبران سازمان‌ها برای غلبه بر باورها، مفاهیم و معیارهای سست و متعصبانه یاری رسانیم. داستان‌گویی درست برای ما برکت می‌آورد و تغییر را بسیار ساده‌تر مدیریت می‌کند. درحالی‌که شنونده‌ها همیشه با ما موافق نیستند، اما وقتی با کاراکتر داستان احساس هم‌ذات‌پنداری کنند به احتمال زیاد داستان شما را تا آخر گوش کرده و روی دیدگاه و طرزفکر خود تامل می‌کنند. و تغییر دادن دیدگاه و طرزتفکر دیگران برای آنکه رفتارشان را تغییر دهند، هسته اصلی فرایند کوچینگ (به خصوص در کوچینگ مدیران اجرایی) است!

اگر داستان درست را به شکل درست تعریف کنید، می‌توانید موضوعات پیچیده‌تر را هم در قالب یک داستان جذاب و قابل فهم به تصویر بکشید— چنین داستانی قفل خلاقیت و تخیلات مدیران را می‌گشاید. حالا چطور باید داستان درست را به شکل درست تعریف کنید؟ در اینجا چند راز یک داستان عالی را با شما در میان می‌گذارم:

۱٫ با در نظر گرفتن نقطه پایان در ذهنتان شروع کنید. هر داستانی یک سفر است. دوست دارید رهبران کسب و کارتان در نهایت به کجا برسند؟ می‌خواهید چه احساسی داشته باشند؟ می‌خواهید چه چیزی یاد بگیرند؟ می‌خواهید چه کاری انجام دهند؟ پس قبل از آنکه صحبت کنید فکر کنید الان این رهبران در چه نقطه‌ای قرار دارند: سوابق آن‌ها چیست؟ چه تجاربی دارند؟ انگیزه‌ی آنها چیست؟ چه دستورکار (شخصی) برای خود دارند؟ کار شما رسیدن از این نقطه به آن نقطه نهایی است— پس همیشه می‌دانید آخر داستان چه خواهد شد.

۲٫ اجازه دهید مدیران شما هم در این داستان مشارکت داشته باشند. یک داستان‌گوی ماهر چارچوبی به‌وجود می‌آورد که شنونده بتواند با خلاقیت خود شکاف‌های خالی آن را پُر کند. هدف از اینکار باز کردن قفل تخیلات مدیران است تا داستان شما را به داستان خودشان تبدیل کنند— یعنی هر فرد داستان را با زندگی خود تطبیق داده و در آن درگیر شود. یک داستان عالی به‌گونه ای است که تک تک مخاطبان می‌توانند پیغام فردی خودشان را از آن استنتاج کنند، حتی اگر این پیغام متفاوت از پیغامی باشد که سایر شنوندگان دریافت می‌کنند. شما نمی‌توانید برداشت مخاطب را کنترل کنید و این عالی است. بهترین داستان‌ها آن‌هایی هستند که به مخاطب اجازه می‌دهند پاسخ‌های خود را بیاید، چون وقتی موضوع سرِ “من” باشد چیزها اهمیت بیشتری می‌یابند و فرد علاقه بیشتری به تغییر نشان می‌دهد.

۳٫ اجازه دهید رهبران و مدیران سازمان نتیجه گیری خود را از داستان داشته باشند. داستان‌ها برانگیزاننده احساسات و دیدگاه‌ها هستند، اما وقتی با جملات و عبارات منطقی یک داستان را توضیح می‌دهید (“مثل درس های اخلاقی نهفته در داستان”) کاملا تاثیر برعکس می گذارد. وقتی ما “می‌فهمیم” (یا به ما گفته می شود چه چیزی را “بفهمیم”) دیگر دست از فکر کردن می‌کشیم. و اصلا چرا باید فکر کنیم؟ از قبل همه چیز را به ما گفته‌اند. وقتی از داستان‌ها و استعاره‌ها برای نشان دادن یک نکته منطقی استفاده می‌کنید، ناگهان وسوسه می‌شوید که داستان خود را با جملات کاملا منطقی بیان کنید. اما اگر می‌خواهید دانه ای بکارید که در شنونده تغییر بزرگ و مثبت ایجاد کند، باید در داستان‌گویی خود خارج از چارچوب همیشگی عمل کنید. اجازه دهید خودِ شنونده آنچه گفته‌اید را پردازش کند. در نهایت هم نتیجه‌گیری خود را داشته باشد— و اینکار به آنها کمک می کند بیشترین درس را از داستان‌های شما یاد بگیرند.

۴٫ برای داستان خود کاراکترهایی بسازید که مدیران از آنها خوششان بیاید. مردم بیشتر از همه به چه کسانی اهمیت می‌دهند؟ خودشان. و به همین خاطر است که مخاطبان با داستان‌هایی درباره افرادی مثل خودشان بهتر ارتباط برقرار می‌کنند. فرض کنید یک مدیر یا رهبر، با هیجان درباره یک تغییر در سازمان یا صنعت خود با شما صحبت می‌کند و درعین حال نگران است که این تغییر چه تاثیری روی او خواهد داشت. شما می‌توانید با گفتن جملات زیر رابطه خوبی با او برقرار کنید:

“هفته گذشته با گروهی از مدیران ارشد صحبت می‌کردم که ترکیبی از احساسات جالب را داشتند. بعضی از آن‌ها حسابی نگران بودند، بعضی دغدغه داشتند اما در عین حال بعضی از آن‌ها از فرصت بدست آمده هیجان زده بودند”. اگر داستان را درست ادامه دهید رهبران می‌توانند با کاراکترهای داستان شما ارتباط برقرار کرده و هم‌ذات پنداری کنند… و بعد برای رسیدن به نقطه‌ای که شما می‌خواهید آن کاراکتر و داستان شما را دنبال کنند.

۵٫ مخاطبان خود را سوار ترن هوایی احساسات کنید. احساسات همیشه بر منطق غلبه می‌کنند. برای مثال، وقتی فردی یک خبر مهم می‌شنود قبل از آنکه به وضعیت ثابت منطقی برسد مجموعه‌‌ای از احساسات را تجربه می‌کند. (بطور خلاصه، از یک چرخه اندوه می‌گذرد. شما می‌توانید داستان خود را طوری طراحی کنید که از یک زنجیره احساسی بگذرد و به این ترتیب این فرایند را در رهبران تسریع کنید. سعی کنید داستانی بگویید که در آن کاراکتر اصلی هم از همان چرخه عبور می‌کند: شوک، اضطراب، خشم، مقاومت، آگاهی، پذیرش، اقدام و در نهایت دستیابی. همانطور که داستان را می‌گویید می‌توانید این احساسات را در مخاطبان ایجاد کرده و یک مسیر احساسی بسازید که این گذار را سریع‌تر و آسان‌تر می‌کند.

۶٫ کاراکتری بسازید که یک الگوی واقعی است. بعضی از رهبران دوست دارند به جلو حرکت کنند اما نمی‌دانند چطور— و از پرسیدن هم خجالت می‌کشند. یک راه حل موثر تعریف کردن داستان فردی است که همین مسیر را پشت سر گذاشته و نخستین گام‌های موفقیت او را در داستان خود بگنجانید. به این ترتیب، علاوه بر این واقعیت که داستان‌گویی معمولا تاثیرگذارتر از آن است که مستقیما به دیگران بگویید، باید چه کاری انجام دهند؛ داستان شما و کاراکتر اصلی به یک الگو تبدیل می‌شود که همه می‌توانند بدون خجالت از سئوال پرسیدن او را دنبال کنند.

۷٫ از قدرت استعاره استفاده کنید. ارسطو روی قدرت القایی استعاره تاکید داشت و می‌گفت: “روح هرگز بدون یک تصویر فکر نمی‌کند”. استفاده از استعاره در داستان‌ها برای درک مفهوم ایده‌های داستان در شنونده اهمیت بسیاری دارد. نباید از دستورهای از پیش آماده مانند “اینکار را بکن، آن کار را نکن” استفاده کنید. هیچ‌کس دوست ندارد دستورالعمل بخواند. هیچ‌کس دوست ندارد به او بگویند چه کاری انجام دهد. همه دوست دارند ارتباط برقرار کنند. پس از استعاره‌ها استفاده کنید تا شنونده بتواند این ارتباط‌ها و تداعی‌ها را استخراج کرده و آن‌ها را بخاطر بسپارد.

۸٫ از داستان برای به چالش کشیدن باورهای ریشه دار استفاده کنید. کاراکترهای داستان‌ها می توانند ایده‌هایی را مطرح کنند که هیچ‌وقت در حالت عادی صراحتا درباره آنها صحبت نمی‌کنید. این کاراکترها به شما اجازه می دهند خودتان از آن پیشنهاد فاصله گرفته و در عین حال ایده را مطرح کنید. برای مثال:

“مراجع قبلی گفت که فقط به کارمندانی ترفیع شغلی می‌دهد که در طول ۳ تا ۴ سال گذشته بیشتر از اهداف کسب و کار سالانه خود موفقیت بدست آورده‌اند. من آنقدر سخت گیری نمی کنم، اما او هدفی داشت”. شاید خیلی از مخاطبان شما هم با آنقدر سخت‌گیری موافق نباشند— اما بعضی هستند. پس با کمک داستان می‌توانید به مدیران کمک کنید تا درباره دیدگاه‌ها و باورهای ذهنی خود بیشتر بیندیشند و ببینند تا چه حد تمایل دارند بر اساس آن باور پیش بروند.

۹٫ برای طرح ایده‌های جدید از چاشنی طنز استفاده کنید. طنز و شوخ طبعی روابط را قوی می‌کند، افراد را در مقابل تغییر انعطاف‌پذیر می سازد و کنار گذاشتن عقاید و باورهای قدیمی را ساده‌تر می‌کند. بعلاوه، وقتی می‌خندید، چیزهای بیشتری یادتان می‌ماند. اما برای اینکار نباید از لطیفه استفاده نکنید؛ بلکه باید پیام خود را انتخاب کرده و متناسب با آن چاشنی طنز بر آن بیفزایید تا ساده‌تر ذهن مخاطب را به روی دیدگاهی نو باز کند.

۱۰٫ از ساختارهای اثبات شده برای سودجستن از نحوه عملکرد ذهنی انسان استفاده کنید. چندین ساختار ثابت برای داستان‌سرایی وجود دارند. یک نمونه کلاسیک آن برای موارد کسب و کار SOAR نام دارد: S حرف اول موقعیت (O (Situation and problem حرف اول اهداف (A ،(Objectives حرف اول اقدامات (Actions) و R حرف اول نتایج (Results) است. استفاده از ساختار SOAR برای خلق داستانک‌های کسب و کار این احساس را القاء می‌کند که شما از مهارت‌های رهبری قدرتمند و تجربه عمیق در حوزه کسب و کار برخوردار هستید. اگر این موقعیت را بخوبی درک نکنید شنونده وارد ساختار منطقی شده و طرزتفکر او بطور طبیعی از یک مرحله به مرحله دیگر جاری می شود. این یعنی هیچ چیز شگفت انگیزی وجود ندارد که باعث شود مخاطب روی محتوا متمرکز شود … و این مسئله در مورد تاثیرگذاری پیام اهمیت بسیاری دارد.

۱۱٫ خود واقعی‌تان را در داستان بگنجانید. بدون طرح مسائل شخصی هیچ راهی برای گفتن یک داستان واقعی وجود ندارد. اعتماد دارایی ظریف و شکننده‌ای است. اگر شما اصالت و صداقت را حفظ کنید شنوندگان فورا متوجه این موضوع می‌شوند و اگر دروغ بگویید، پُز بدهید یا واقعیت را دستکاری کنید باز هم آنها فورا متوجه می‌شوند. پس از کمی خضوع و خشوع نترسید. از اینکه خود را آسیب پذیر نشان دهید نترسید. از اینکه به شما بخندند نترسید. نقاط ضعف، اشتباهات و اضطراب‌هایی که درباره آنها صحبت می‌کنید دقیقا همان احساساتی هستند که مدیران تجربه می‌کنند— و اگر احساسات خود را صادقانه با آنها در میان بگذارید آنها بیشتر به حرف شما گوش کرده و جذب گفته‌هایتان می‌شوند— چون به شما اعتماد دارند.

خودتان باشید. آسیب پذیر باشید. وقتی داستان می‌گویید احساسات خود را هم اضافه کنید. مخاطبان نه تنها با این صداقت شما ارتباط برقرار می کنند، بلکه می‌توانید از این احساسات برای جان بخشیدن به داستان خود استفاده کنید.

۱۲٫ شما مسئول هستید. با افزایش مهارت در داستان‌گویی تاثیر شما روی دیگران هم بیشتر می‌شود. درحالیکه شنوندگان برداشت‌های خود را از داستان شما دارند شما هم می‌توانید به آن‌ها جهت بدهید. هر چه تاثیرگذاری شما بیشتر باشد مسئولیت‌تان هم بیشتر خواهد بود. همه ما برای هدایت مردم در مسیری که برای آن‌ها مفید است— نه برای خودمان— مسئول هستیم.
و در پایان اینکه همیشه شرایط را در نظر داشته باشید. وقتی با رهبران صحبت می‌کنید برای بسط دادن داستان آزادی عمل بیشتری دارد، اما وقتی با پاورپوینت کار می‌کنید یا مقاله می‌نویسید محدودیت‌هایی دارد. البته منظور این نیست که نمی‌توانید از داستان استفاده کنید، چون حتی یک داستان کوتاه یا یک تشبیه و استعاره هم می‌توانند به یک مقاله جان بدهند.

 

نویسندگان: میشل بیل، ویل لینسن و مارشال گلداسمیت
ترجمه و تدوين: حسین گایینی (کوچ بهبود عملکرد کسب‌وکار، منتور توسعه فردی و مربي مهارت‌های نرم)

منبع: وب‌سايت كانون يادگيري فردا

ادامه مطلب

کوچینگ مدیران اجرایی؛ اندازه‌گیری نرخ بازگشت سرمایه

رهیاری (کوچینگ) مدیران اجرایی؛ اندازه‌گیری بازگشت سرمایه:

چه آموزش مدیریتی باشد چه رهیاری (کوچینگ) مدیران اجرایی، سوالی که مدت‌هاست بدون پاسخ مانده این است که “در ازای پولم چه چیزی به دست می‌آورم؟” همان طور که مدیران آموزشی تایید می‌کنند یک نبرد دیرینه و سالانه برای توجیه هزینه‌ها وجود دارد، چون درست برخلاف بسیاری از کارکردها، ارزیابی توسعه نیروی انسانی کار بسیار دشواری است، خصوصاً اگر روش انتخاب شده، رهیاری (کوچینگ) باشد.
گرچه سخت بودن، به معنای غیرممکن بودن نیست.

کوچینگ-رهیاری-مدیران-اجرایی؛-اندازه-گیری-بازگشت-سرمایه

۳ تکنیک ارزیابی ROI رهیاری (کوچینگ)
در اینجا ۳ تکنیک ممکن برای ارزیابی بازگشت سرمایه (ROI) یا نسبت سود و هزینه برای رهیاری (کوچینگ) مدیران اجرایی و دیگر فعالیت‌های توسعه راهبری را معرفی می‌کنیم. اگر با اعداد خوب نیستید، یک نفس عمیق بکشید و روی این نکته تمرکز کنید.

ادامه مطلب

کوچینگ چه مزایایی برای زندگی و کسب‌وکار دارد؟

کوچینگ حرفه‌ای مزایای بسیار شگفت‌انگیزی به همراه دارد، از آن جمله می‌توان به ایجاد دیدگاه‌های تازه نسبت به چالش‌ها، افزایش مهارت‌های تصمیم‌گیری، افزایش اعتماد به نفس و اثربخشی بیشتر و … اشاره کرد. این لیست به همین‌جا ختم نمی شود.

همه‌ی کسانی که از کوچینگ استفاده کرده‌اند شاهد پیشرفت قابل ملاحظه‌ای در زندگی شخصی و کسب و کار خود بوده‌اند و به هدف‌های مورد نظرشان دست پیدا کرده‌اند.

 

افزایش بهره‌وری
کوچینگ حرفه‌ای، حداکثر پتانسیل لازم را در ایجاد منابع پنهان بهره‌وری، در اختیار افراد قرار می‌دهد.

اثرات کوچینگ

 

افراد مثبت

ایجاد اعتماد به‌نفس در کارکنان، در زمان رویارویی با چالش‌ها در برطرف کردن نیازهای سازمانی، نقش به سزایی ایفا می‌کند.

اثرات کوچینگ

 

برگشت سرمایه‌گذاری

کوچینگ سبب یادگیری و ایجاد شفافیت در پیش‌برد اقدام‌های عملی در بستری از تعهد برای دست‌یابی به نتایج قابل اندازه‌گیری می‌شود. اکثریت قریب به اتفاق شرکت‌ها (۸۶ درصد) می‌گویند: در بدترین حالت، حداقل همان میزان سرمایه‌گذاری انجام شده بر روی فرایند کوچینگ را بازگردانده‌اند.

اثرات کوچینگ4

 

رضایت مراجع کننده ها

تقریبا همه شرکت‌ها و افرادی که کوچ استخدام کردند، از نتیجه‌ی کار رضایت داشتند؛ کسانی‌که یک تجربه کلی از کوچینگ داشتند تاحد خیلی زیادی راضی بودند.

اثرات کوچینگ3

 

منبع: سایت فدراسیون جهانی کوچینگ (ICF) و وب‌سایت کانون یادگیری فردا

 

معرفی یک کتاب: نیروی همدلی

معرفی یک کتاب: نیروی همدلی

 همدلی، سبکی تربیتی نیست. کاری است که به طور معمول و ناخودآکاه درمواجهه با دوستان، خواهر و برادران و یا همسرمان به خصوص وقتی با مشکلی مواجهه هستند انجام می‌دهیم، سعی می‌کنیم خود را در موقعیت آن‌ها بگذاریم تا مشکل‌شان را بفهمیم و همراهی‌شان کنیم.

کتاب «نیروی همدلی» نوشته‌ی: کارین دی هال، ملیسا کوک که نویسنده و مترجم خوب کشورمان محبوبه موسوی آن را به فارسی ترجمه کرده است به موضوع «همدلی» نگاه تازه‌ای دارد. این کتاب به ما می‌گوید به کودک، به عنوان انسانی با تمام خواسته‌ها و احساسات متناقض و گاه از نظر ما نادرست نگاه کنیم. کودک شکل مینیاتوری شده ماست، چه از نظر احساسات و افکار و چه از نظر قد و قامت و بنابراین به همان نسبت حساس‌تر و شکننده‌تر است. با آموخته‌های این کتاب می‌توانیم دمی از دنیای بزرگسالی چشم بپوشیم و خود را در موقعیت کودک قرار دهیم بدون اینکه زیر سلطه او رویم. برای اینکه چنین اتفاقی برای ما نیفتد همواره باید به یاد داشته باشیم که ما با کودک سروکار داریم و مراحل سنی و رشد او را در نظر بگیریم.

این کتاب درباره سازگاری رابطه والدین با فرزندان است تا در ایفای نقش خود، والدین شایسته‌ای باشند.

در بخشی از کتاب می‌خوانیم:

“برای استفاده از مهارت ذهن‌آگاهی، باید به تجربه‌ی خود دقت کنید. این آگاهی از گسترش درک شما از مشاهدات، افکار و احساساتتان ناشی می‌شود، چیزی که به جهان خارج و تجربه‌ی درونی شما مربوط است. ذهن‌آگاهی به شما اجازه می‌دهد آنچه را که واقعاً واقعی است، ببینید و آن را از توهمات، افکار مخرب و هیجانات جدا کنید…”

فایل کامل PDF این کتاب را از اینجا دانلود و مطالعه فرمایید.

تمایز چگونه شکل می‌گیرد؟ حضور متمایز “کیف‌کو” در یک همایش

تمایز چگونه شکل می‌گیرد؟ حضور متمایز “کیف‌کو” در یک همایش

امروزه استفاده خلاقانه از ابزارهای بازی‌سازی برای درک مفاهیم، یک ضرورت است.
🚲 🚴‍ “دوچرخه معکوس” موجود در غرفه
CYFCo
در هفتمین همایش
ISMC 2017
یکی از این ابزارهای خلاقانه بود که کنجکاوی حاضران در همایش را برانگیخت و با استقبال مخاطبان مواجه شد. غیر ممکن بودن راندن این دوچرخه با وجود ارایه آموزش‌های لازم، تلنگری بر پاشنه آشیل فرایند یادگیری در بازدید کنندگان زده و تاثیری فراموش نشدنی بر روی ذهن مخاطبان می‌گذاشت.

CYFCo.ir

گروه کیف‌کو شامل تعدادی از کوچ‌های حرفه‌ای آموزش‌دیده در آکادمی بین‌المللی کوچینگ و مورد تایید فدراسیون بین‌المللی کوچینگ، ارایه دهنده‌ی آموزش‌های مهارت‌محور به همراه خدمات کوچینگ و منتورینگ است که یادگیری و به کار بستن دانسته‌ها را در طول زمان و با تکرار و تمرین، درونی و نهادینه می‌سازد.
به کانال تلگرام کیف‌کو بپیوندید:
Telegram.me/CYFCo

چند پیشنهاد برای گوش دادن فعال و قدرت‌مند در جلسات کوچینگ

چند پیشنهاد برای گوش دادن فعال و قدرت‌مند در جلسات کوچینگ

یکی از مهم‌‌ترین مهارت‌ها در برگزاری یک جلسه موثر کوچینگ و همینطور یکی از بزرگ‌ترین چالش کوچ‌ها گوش دادن قدرتمند است. یک کوچ باید تمرکز و تمرین بیشتر بر روی مهارت گوش دادن فعالانه داشته باشد. اما آیا مهارت گوش دادن قابل تقویت است؟ بله مهارت گوش دادن موثر، قابل تقویت است و نیاز به دانش و تمرین دارد. به همین خاطر در ادامه نکاتی سودمند که به ما کوچ‌ها در شنیدن فعال و قدرتمند کمک می‌کند ارائه شده است:

پیشنهادهایی برای کمک به گوش دادن موثر برای پیش از برگزاری یک جلسه کوچینگ :

     ۲۰ دقیقه پیش از برگزاری جلسه کوچینگ، کارهای خود را متوقف کرده و در مکان برگزاری جلسه حضور پیدا کنید.

     سعی کنید همواره یک مکان مشخص را برای جلسات انتخاب نمایید.

     در اتاق را ببندید و سعی نمایید مکان برگزاری جلسه ساکت و بدون سر و صدا باشد.

     در جلسات غیر حضوری وسیله تماس را آماده و چک کنید، تلفن، خط اینترنت و … .

ادامه مطلب

برگزاری جلسات کوچینگ در چه شرایطی مفید است؟

برگزاری جلسات کوچینگ در چه شرایطی مفید است؟

در نوشته‌های پیشین اشاره کرده بودم که برای کوچینگ (Coaching) (رهیاری یا مربی‌گری) تعریف‌های زیادی ارایه شده است و من کوچینگ را “هنر” یاری رساندن به افراد می‌دانم برای:
۱-شناسایی و توسعه‌ی نقاط قوت‌شان
۲-تشخیص و یادگیری چگونگی مدیریت نقاط قابل بهبودشان
۳-یافتن استراتژی توسعه فردی و حرفه‌ای شان.

در همین رابطه یکی از دوستان پرسیده بود:

در چه شرایط و چه زمان‌هایی جلسات کوچینگ (مربی‌گری یا رهیاری) می‌تواند مفید باشد؟
پاسخ من به این پرسش این است:

◀️ به نظر می‌آید در سه وضعیت و زمان متفاوت، کوچینگ می‌تواند کارایی بسیار خوبی داشته باشد:

✅ هنگامی که فردی، فعالیتی را خیلی خوب انجام می‌دهد.
✅ هنگامی که فردی، فعالیتی را ضعیف انجام می‌دهد.
✅ هنگامی که فردی، به بن بست رسیده است.

اگر به مطالعه بیشتر در این زمینه علاقمندید:
در همین رابطه کلیپی تهیه شده است که می‌توانید در این لینک آن را مشاهده نمایید و بشنوید.

چهار عنصر مهمی که قبل از شروع فرایند کوچینگ (رهیاری و مربی‌گری) مورد توجه قرار می‌دهیم

چهار عنصر مهمی که قبل از شروع فرایند کوچینگ (رهیاری و مربی‌گری) مورد توجه قرار می‌دهیم

برای رهیاری یا کوچینگ (Coaching) تعریف‌های زیادی ارایه شده است؛ اما در مجموع می‌توان گفت: کوچینگ “هنر” یاری رساندن به افراد است برای:

۱-شناسایی و توسعه‌ی نقاط قوت‌

۲-تشخیص و یادگیری چگونگی مدیریت نقاط قابل بهبود

۳-یافتن استراتژی توسعه‌ی فردی و حرفه‌ای

زمانی می‌توانیم بگوییم یک فرایند کوچینگ خوب کار می کند که بین تمام ذینفعان فرایند شامل کوچ (رهیار)، کلاینت (مراجع) و (در صورت وجود کوچینگ سازمانی) سازمان یا تیمی که مراجع در آن فعالیت می کند؛ اهداف شفاف، تعهد و اعتماد وجود داشته باشد. همچنین لازم است بر روی آنچه خروجی مطلوب و موفقیت آمیز جلسات کوچینگ را تشکیل می‌دهد، یک توافق صورت بگیرد.

پس قبل از اینکه کوچینگ را به عنوان یک راهبرد و استراتژی برگزینیم، باید در خصوص این پرسش‌ها به توافق برسیم: ادامه مطلب